基于工作要求-资源模型的公共部门员工情绪劳动研究

摘要

情绪劳动已成为服务型社会的关注热点，无论是研究者还是部门机构都越来越重视员工的情绪劳动管理。八十年代以来，研究者们从心理学和组织行为学的角度对情绪劳动进行了诸多研究，随着服务型社会的开启，各种组织机构也把情绪劳动当作一种有交换价值的商品在利用。中国正在打造服务型政府，公共部门需要提供比以往更多的高质量服务，员工服务劳动的要求更高了，员工的情绪管理能力受到了巨大的挑战，但是现实中却缺少资源去应对这些挑战，我们也缺乏对组织资源重要性的认识。大多研究者都认为情绪劳动利弊共存，不仅有好的影响还存在一定的弊端，有研究表明情绪劳动对离职倾向这种消极行为也有一定的影响，考虑到公共部门人才稳定的重要性，我们应该关注情绪劳动付出越来越多的公共部门员工离职倾向的情况。针对上述问题，本研究对公共部门员工的情绪劳动进行了调查研究。
　　本研究以上海市公共部门员工为调查对象，分析了公共部门员工情绪劳动与离职倾向的关系。并以工作要求-资源模型为理论基础，探讨了情绪表现规则、组织支持对情绪劳动的影响，以及组织支持在其中的调节作用，得出以下结论：
　　（1）人口统计学变量中员工任职年限和职位的差异会引起情绪劳动显著差异，单位性质差异会引起员工离职倾向的显著差异。
　　（2）通过相关分析和逐步回归分析情绪劳动与离职倾向的关系发现：情绪劳动的两个维度中表层行为与离职倾向显著正相关，深层行为与离职倾向的正向相关性不显著。
　　（3）通过相关分析和逐步回归分析情绪表现规则与情绪劳动的关系发现：积极展示规则与表层行为存在显著负相关，消极展示规则与表层行为存在显著正相关；积极展示规则和消极展示规则与深层行为的相关性不显著。
　　（4）通过相关分析和逐步回归分析组织支持与情绪劳动的关系发现：组织支持与表层行为显著负相关，与深层行为显著正相关。
　　（5）通过层级回归分析检验组织支持对情绪表现规则与情绪劳动关系的调节作用发现：组织支持对积极展示规则与表层行为之间有显著的调节作用，组织支持越高，积极展示规则与表层行为的负相关性越强；组织支持对消极展示规则与表层行为之间的调节不显著；组织支持对积极展示规则与深层行为之间调节不显著；组织支持对消极展示规则与深层行为之间调节不显著。

目录

声明

答辩决议书

第1章 绪论

1.1 研究背景与问题提出

1.2 研究意义与研究内容

1.3 本研究的研究方法和可能的创新点

第2章 概念及理论基础

2.1 情绪劳动

2.2 工作要求-资源模型的理论基础

2.3 离职倾向

第3章 研究设计

3.1 研究模型

3.2 研究方法

第4章 情绪劳动的内容结构研究

4.1 研究目的

4.2 情绪劳动内容结构分析

4.3 情绪劳动对离职倾向的影响

第5章 工作要求、工作资源和情绪劳动的交互作用

5.1 研究目的

5.2 研究假设

5.3 基本分析

5.4 情绪表现规则对情绪劳动的影响分析

5.5 组织支持对情绪劳动的影响分析

5.6 组织支持对情绪表现规则与情绪劳动关系的调节作用检验

第6章 总结讨论及研究展望

6.1 研究结论

6.2 总讨论

6.3 研究启示和建议

6.4 本研究的局限及未来研究的方向

参考文献

附录

致谢

攻读硕士学位期间发表或录用的论文