基于动机的人力资源管理实践与知识转移的关系研究:以吸收能力为中介

摘要

知识管理理论提出，企业的竞争武器在于获取信息和创造知识的能力，其中，内部知识的创造和转移能力是企业的主要竞争优势之一。知识转移的过程是复杂的，受到多种因素的影响，以往的研究已经发现企业可以制定各种人力资源管理实践克服知识转移的障碍，从而促进内部的知识转移。尽管研究者们对人力资源管理实践和知识转移关系的研究兴趣日益增加，令人惊讶的是大多数研究只是从理论上解释人力资源管理实践和知识转移为什么以及如何相关的，而实证研究则甚少。
　　知识转移是知识发送者和接收者双方共同作用的结果，而知识接收者吸收新知识的强烈愿望可以提高知识转移的成功率。因此，本研究聚焦知识接收者的动机，认为存在特定的人力资源管理实践影响知识接收者的内在和外在动机，通过这些人力资源管理实践的应用，对知识转移程度进行管理。同时，知识接收者的吸收能力的差异性会对组织内知识的转移产生影响。基于此研究现状，本文引入吸收能力作为人力资源管理实践和知识转移之间的中间变量，探究两者影响关系的变化程度。
　　基于前人的研究，本研究对人力资源管理实践、吸收能力和知识转移的相关理论进行梳理和总结，提出了吸收能力的中介作用下人力资源管理实践影响知识转移的概念模型。通过对我国一些企业进行问卷调查，共发放310余份，收集有效问卷193份。采用SPSS16.0和AMOS17.0统计软件对回收的数据进行分析，并对研究模型中的假设路径进行检验。实证结果表明了人力资源管理实践的两个维度通过吸收能力中的员工激励影响知识转移;吸收能力的两个维度中，员工激励对知识转移有积极的影响，员工能力对知识转移的影响则不显著。研究结论为企业提供了一定的理论指导，企业可以根据不同类型人力资源管理实践的有效组合，促进知识转移的有效性。

目录

声明

摘要

1 绪论

1．1 研究背景

1．2 问题提出及研究意义

1．2．1 问题提出

1．2．2 研究意义

1．3 研究内容及思路框架

1．4 本章小结

2 相关研究文献回顾

2．1 知识转移

2．1．1 知识转移内涵

2．1．2 知识转移动机

2．1．3 动机“拥挤效应”

2．2 人力资源管理实践相关文献综述

2．2．1 人力资源管理实践的概念

2．2．2 人力资源管理实践的构成要素

2．2．3 人力资源管理实践维度演化

2．3 吸收能力及其构成

2．3．1 吸收能力概念的演变

2．3．2 吸收能力的研究维度

2．3．3 吸收能力的影响因素

2．4 人力资源管理实践对知识转移的研究述评

2．5 本章小结

3 人力资源管理实践与知识转移关系的概念模型及研究设计

3．1 研究变量的选取

3．1．1 自变量：人力资源管理实践

3．1．2 因变量：知识转移绩效

3．1．3 中介变量：吸收能力

3．2 研究假设的提出

3．2．1 人力资源管理实践与知识转移的关系

3．2．2 人力资源管理实践与吸收能力的关系

3．2．3 吸收能力与知识转移的关系

3．3 人力资源管理实践影响知识转移的假设模型

3．4 试问卷设计与分析

3．4．1 试问卷设计

3．4．2 变量的项目分析

3．4．3 信效度分析

3．5 人力资源管理实践——知识转移变量可操作化定义

3．6 本章小结

4 人力资源管理实践与知识转移关系的数据分析

4．1 数据收集及相关分析

4．1．1 问卷的发放与数据收集

4．1．2 样本情况

4．1．3 变量间的相关分析

4．2 量表信度检验

4．2．1 人力资源管理实践量表信度检验

4．2．2 吸收能力量表信度检验

4．2．3 知识转移绩效量表信度检验

4．3 量表效度检验——验证性因子分析

4．3．1 人力资源管理实践验证性因子分析

4．3．2 吸收能力验证性因子分析

4．3．3 知识转移绩效验证性因子分析

4．4 本章小结

5 人力资源管理实践与知识转移关系假设检验

5．1 吸收能力中介效应检验

5．2 人力资源管理实践、吸收能力和知识转移的结构方程模型分析

5．2．1 初始结构方程模型构建

5．2．2 初始模型的拟合检验

5．2．3 结构方程模型的修正

5．2．4 修正模型的假设检验和路径分析

5．3 本章小结

6 研究结果讨论

6．1 检验结果分析与讨论

6．1．1 人力资源管理实践对知识转移影响的一阶因子假设检验讨论

6．1．2 人力资源管理实践对知识转移影响的二阶因子假设检验讨论

6．2 研究结论

7 研究局限性及未来展望

7．1 研究局限性

7．2 未来研究展望

致谢

参考文献

附录

在校学习期间获奖情况