基于TRA的知识员工激励因素与敬业度关系研究——以电子设备制造业为例

摘要

在我国经济转型的重要时期，企业由原来的资源竞争转向人才的竞争，电子设备制造业作为高新技术企业与传统制造业结合的产物是我国知识资源最为丰富的组织之一，也是各类专业技术人才的聚集地。尤其是在行业整体战略重组之后，单纯的代工、模仿已无法满足行业的可持续发展，“中国制造”发展为“中国创造”需要知识员工作为其强大的主力军，这对电子设备制造业的发展乃至行业转型起着至关重要的作用。但由于受我国特殊国情及传统管理方式的影响，整体行业又属于转型的特殊时期，缺乏相关管理与发展经验，激励机制不健全，知识员工流失严重。因此，为保持我国电子设备制造业的核心竞争优势，发挥知识员工的最大效用，就必须解决好与员工工作状态息息相关的激励问题，提高员工敬业度，留住优秀人才，最终提升组织效益。
　　已有研究证实，员工满意度是敬业度的前因变量，员工敬业度对个人绩效、工作积极性及知识共享、组织绩效等结果指标具有显著正向促进作用，并与员工离职倾向负相关。因此，本文在已有结论基础上，基于TRA理论建立内外生激励因素与提升员工敬业度之间的关系模型并用结构方程进行检验，采用层次回归法检验外生激励因素在内生激励因素与敬业度之间关系的调节作用。根据实证结果对电子设备制造业知识员工通过激励因素提升员工敬业度提供可行性意见与建议。
　　本研究的主要结论：（1）内生激励因素主要通过作用于个体的行为态度进而影响员工的敬业度，外生激励因素主要通过作用于个体的主观规范影响员工的敬业水平；（2）内外生激励因素通过敬业度的态度与主观规范均会显著提升员工敬业度意愿，进而落实到敬业行为；（3）期望的物质激励对内生激励因素产生挤出效应，期望的非物质激励对内生激励因素产生挤入效应。

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1 绪论

1.1研究背景

1.2研究目的与研究意义

1.3国内外文献综述

1.4研究方法与研究内容

2相关理论基础

2.1理性行为理论

2.2激励理论

3 因素设计与模型建立

3.1概念界定

3.2激励因素设计

3.3敬业度量表设计

3.4研究假设与研究模型

4问卷发放与数据统计

4.1问卷设计与发放

4.2调查样本的基本情况

4.3基于职业生涯阶段知识员工方差分析

5实证研究

5.1信度分析

5.2效度分析

5.3验证性因子分析

5.4相关分析

5.5内外生激励因素拥挤效应检验

6结论与展望

6.1本文的主要结论

6.2本文的局限

附录

参考文献

攻读硕士期间发表的论文及所取得的研究成果

致谢