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2010中国人才发展论坛大会

2010中国人才发展论坛大会

  • 召开年：2010
  • 召开地：北京
  • 出版时间： 2010-10

主办单位：;人力资源和社会保障部;;

会议文集：2010中国人才发展论坛大会论文集

会议论文

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  • 摘要：通过介绍浙江工业职业技术学院创办成人"双元制"班培养高技能人才,不仅解决了企业在转型升级中对高技能人才的紧缺问题,而且为中职毕业生搭建了成长的通道.这种模式的顺利实施还需要国家在制度上明确企业的责任和利益,在收入分配上能向高技能人才倾斜,而校企双方也要达成共识,投入足够的人力和物力,解决好工学矛盾.
  • 摘要：根据问卷调查及对个别企业的访谈,以及对营销工作的内容分析,适合高职类市场营销专业的岗位面向可确定为以销售主管为首岗适应,以客户主管、渠道主管、营销策划人员为多岗迁移.针对确定的岗位面向,营销工作可概括为销售推广、市场调查和市场分析三项,其核心技能为推销技能、市场调查技能和营销策划技能.围绕核心技能培养,必须强调校实训室环境的仿真性和实训室运营的生产性,并与企业合作进行项目制实训活动.
  • 摘要：本文分别从企业、政府机构以及事业单位当面对人事制度的改革作了详细的介绍，人事制度改革如何向着“人的解放与继续解放”发展，成为人事制度改革继往开来的关键节点。这些已经不是单单就人事而人事可以解决的，指出必须从行业体制、事业单位管理体制、财政预算管理体制等方面系统考虑才可以继续深入下去的，这也是改革越来越触及问题的核心，越来越难的原因，这要政府、行业和社会的共同努力。
  • 摘要：对湖南省民营企业的调查显示,高等职业教育作为培养高技能人才的机构已经基本获得了民营企业的认可,但仍有很多民营企业对高职教育不认同;民营企业认为高职毕业生最缺乏"吃苦耐劳"和"专业技能";民营企业对高技能人才有大量需求.为此,湖南高职院校应积极应对民营企业发展需求,加强学生的职业道德教育,重视与企业合作,加强实践教学.
  • 摘要：本文将高职旅游人才培养互动教学法细分为推式互动(Pushing Interaction)、平式互动(Plain Interaction)和拉式互动(Pulling Interaction)三种,构建"3-P互动体系"进而以导游服务人才培养为例分别对三种互动模式进行应用分析.
  • 摘要：培养高技能型人才具有非常强烈的现实性和紧迫性,建立以技工能力培养为目标的课程体系,重新确定专业培养目标及其内涵,改革教学模式,加强校内实习,形成以应用能力培养为主线的教学体系,改进教学方法和教学手段,注重培养学生的创造能力和创新意识,注重学校品牌,提升学校层次,大力创办技师教育产学研合作教育机制是"双师型"师资队伍建设的有效措施,这将为高技能人才的培养提供有力的保证.
  • 摘要：以需求驱动为导向,从宏观视角解决高技能人才短缺问题,应建立健全由劳动保障部门统一规划、指导的高技能人才培养体系:以政策、法规、条例为依据,以职业培训指导服务中心为平台,建立针对高学历青年人的职业见习制度、针对在职者和待业者的公共培训基地;对现有职业培训机构进行监督指导;对新的职业培训机构进行资质审批;实行统一的,与评聘、待遇、表彰等相联系的职业技能鉴定，从而保证培养的高技能人才的质量。
  • 摘要：高技能人才主要是在企业实践中成长起来的,但高职院校在高技能人才培养中也具有不可替代的基础作用.高职院校既是学生的良师益友,也是企业的合作伙伴,在社会建设中具有重要作用.通过分析高职院校在高技能人才培养工作中的地位和作用，指出高职院校应重点帮助学生完成职业生涯设计,培养从业者的基本职业能力,参与高等职业教育与培训规律的研究.政府部门当前急需建立统一、完整的职业标准,为高技能人才培养创设良好环境.
  • 摘要：通过国家高职示范校建设项目的实施,天津职业大学在创建服务滨海新区高技能人才培养基地过程中,坚持"磁吸办学模式",突出学校与区域产业行业企业共建、共进、共享的"一体两翼五平台"架构高职教育资源共同体的探索实践,推进了校企合作、工学结合的依附区域、紧贴产业、挂靠行业、融入企业的高职院校科学发展的改革实践.
  • 摘要：技能人才的专用性人力资本属性,导致其投资风险要远远大于通用性人才,因而现实中经常存在投资不足现象,这是导致我国技能人才短缺的重要原因.而以学校作为人才培养的主要载体能够通过降低交易成本,降低人力资本投资的成本与风险,但公立学校也经常面临着办学效率低下的弊端.为了解决我国的技能人才短缺问题,政府应加大技能人才培养的公共性投入,并通过教育制度的创新来降低技能人才培养成本,提高办学效率.
  • 摘要：本文在比较分析1956年、1985年、1993年和2006年四次大的工资制度改革的基础上,探寻"职务与级别"在历次工资制度中的不同功能与不同权重的发展脉络与发展规律,并就职务与职级、职务与职位、职级与年资、职级与待遇等相关问题进行了深入辨析,提出了构建干部职务与职级的"双梯制"、根据德才表现和工作实绩完善职级晋升制度、分步稳慎推进职级与待遇挂钩等若干健全干部职务与职级并行制度的思路与构想.
  • 摘要：当前,我省正在实施"八大经济区"建设和老工业基地振兴战略,产业优化升级的步伐不断加快,对从业人员的素质和技能提出了更高的要求.然而,技能劳动者结构不合理,特别是高技能人才严重短缺,已成为制约我省经济社会持续发展和阻碍产业升级的"瓶颈".为此,要健全和完善培养体系、考核评价机制、选拔交流机制、使用激励机制、服务保障机制,切实采取有效措施,调动一切积极因素,利用一切社会教育资源,加快高技能人才的培养步伐,以满足我省"八大经济区"建设和老工业基地振兴战略实施对高技能人才的需求.
  • 摘要：对于桥梁工预备技师的培养,可建立"1+N+1"复合型人才培养体系,使从业者既具有一定的理论水平和核心职业技能,又具备N个辅助职业技能.按照这种方案,需要开发贴近生产、贴近技术、贴近工艺、贴近实务,强调现场实作的课程与教材.
  • 摘要：旅游人才是旅游业快速健康发展的关键性资源.人才培养的途径无外乎两种,即国民教育系列对潜在旅游人才的培养和对社会在职人员的后续培养.前者补充后者的数量和优化后者的结构,后者发展的前景对前者的选择有重大的影响和引导作用.在产业大发展、大融合的情况下,原有的旅游人才培养状况已经不能适应大旅游产业发展的需要,旅游人才培养的供需矛盾日益加剧,因此,有必要重新认识人才培养现状及其存在的问题,寻求建立更加合理的人才培养体系,形成科教兴旅、人才促旅的良好局面.本文在对大旅游产业观的建立及其对人才需求的调整进行了分析的基础上,重点分析了现有旅游人才培养体系存在的问题,并从制度、能力和需求角度分析了问题存在的原因,最后提出了构建适应大产业发展需要的旅游人才教育培养体系的若干建议.
  • 摘要：本文是作者在实地调查和认真思考基础上完成的.文章首次提出了“四密”企业"这一概念,提出了“四密”型企业是高技能人才开发的富矿区"这一命题.文章包括四部分内容.第一部分分析了高技能人才的"航天现象";第二部分分析了"四密"型企业高技能人才辈出的原因;第三部分分析了未来时期我国"四密"型企业发展的潜力和积极发展"四密"型企业对于开发高技能人才的重要意义;第四部分提出了六条建议.
  • 摘要：高技能人才是生产现场技能操作者的优秀代表,是推动技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量之一.本文通过对石油企业部分采油厂的调研,对现在石油行业中高技能人才的现状及存在的问题进行简单的分析,对如何加强高技能人才选拔,如何进一步推动石油行业的高技能人才的培养工作提出相应的对策和建议,包括建立职业教育统一管理平台，建立高技能人才培养的管理机制，建立高技能人才奖励激励机制，加大职业教育学校的建设投入等措施，为企业的高技能人才培养相关政策的制定提供一定的参考.
  • 摘要：秦皇岛市第一医院抓住专业技术晋升评聘的关键环节,以临床技能考核为切入点,制定了一整套基础知识、查房、手术操作、疑难病例分析的考试内容、考试标准、评价标准,着眼于提高专业技术队伍的整体素质,提高医疗质量,保证医疗安全.通过临床技能量化考核的实施,激发了广大医务人员对本专业学习热情,考试的形式是新颖的、内容丰富,有实际意义的,是在我省各家医院中前所未有的.这种考试的形式,判分、评价的办法是有创新的,在晋升聘任工作中走出了一新路.尤其是在临床技能考核中要突出了量化原则,量化是衡量优劣的"尺子",要做到客观、准确,符合今后对卫生技术人员的评价要求，强化了医务人员专业知识和理论水平，促进了人才队伍整体素质的提高，保障了医院的可持续发展。
  • 摘要：高技能人才是区域经济快速发展,社会持续前进的推动力.高技能人才不仅在经济发展的初期起到了重要作用,而且在技术转移和产业结构调整中也起到关键性作用.从集约型经济类型到高科技发展模式,从汗水经济到智慧经济的改革,技能创新是提高和整合区域经济综合能力的重要途径,而高技能人才是技能创新的中坚力量.但是受日的人才观等因素的影响,我国高技能人才队伍建设一直是建设人力资源强国战略中的短板.并以温州市为例,近年来高技能人才在城市发展中的作用日益凸显,分析了现状以及其在高技能人才培养中存在的问题，指出目前温州职业学校与企业在人才培养、技工培训上并未形成共赢机制，企业虽然认识到与职业学校共同进行技工培训的优势，但尚未付诸行动，职业学校参与企业技工培训、开展培训课程的编制都只是偶尔之事，学校与企业共同培养技能工人还有待进一步深入。
  • 摘要：本文以科学发展观为指导,总结提炼了甘肃省多年来人才工作四个方面的指导思想,并对运用这些思想指导实践产生的社会价值和经济效益进行了阐述分析,提出了以人才优先发展引领和带动经济社会科学发展,实施领军人才工程,围绕项目人才开发,构建人才支撑体系,促进人才循环流动,实现人才强省战略的观点建议,以期对后发展地区人才工作起到一定的借鉴作用.
  • 摘要：实现广东经济转型的当务之急是创新人才培养开发机制,构建以职业能力开发为核心的人力资源开发体系.其基本思路是:以"能力本位"、"就业导向"、"可持续发展"为指导思想;借鉴国外加强政府对人力资源开发的干预力度,重视人力资源开发的法制化建设和国家职业资格体系建设,注重职业能力开发领域的国际交流与合作等成功经验;在以职业能力开发为核心的人力资源开发体系建设中,采用研究先行、统筹规划、规范管理和完善机制的战略.
  • 摘要：为在省管企业建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍,发挥各类人才的积极性、主动性、创造性,开创人才辈出、人尽其才、才尽其用的人才工作局面,为省管企业科学发展奠定人才基础,山东省国资委党委坚持党管人才的原则,把打造适合省管企业科学发展要求的人才工作长效机制作为人才工作的有力抓手,自2008年开始组织开展了人才工作机制创新试点工作,选择山东黄金集团、兖矿集团、济钢集团、省商业集团、山东高速集团、枣庄矿业集团、临沂矿业集团、潍柴控股集团、齐鲁证券等9户企业分别进行了人才工作机制创新综合试点和分类试点,统筹推进省管企业五支人才队伍建设和各类人才机制建设.
  • 摘要：本文以中国科学院为案例,分析探讨了创新型科技人才的管理体制机制问题.中国科学院作为国家科技创新体系中的重要组成部分,始终坚持人才是第一资源的理念,把创新型科技人才的培养和凝聚作为事业发展的根本基础,在人才工作体制机制方面进行了一系列的改革创新,建立了岗位聘用、项目聘用和流动人员相结合的灵活用人机制,建立了以"三元"结构工资制为主体、多种分配形式并存的新型分配体系,形成了多层次、全方位、系统化的人才培养引进工作体系,取得了很好的成效.同时,中国科学院也和其他科研事业单位一样,在科技人才工作中面临诸多体制机制问题.针对这些问题,本文提出了加快推进事业单位管理的法制化建设，加快建立事业单位社会保障体系，打破身份制度，进一步完善创新型科技人才的评价、激励与保障机制，扩大对外开放，吸引外籍科技人才，探索建立与国际接轨的博士后管理制度的措施。
  • 摘要：本文以山东省某市首批大学生"村官"为例,简要说明了大学生"村官"目前的思想、生活和工作状况,较为深入地分析了大学生"村官"培养使用过程中存在的问题,提出了改进大学生“村官”选聘制度，努力解决大学生“村官”的身份困境，加强对大学生“村官”的岗前培训和继续教育工作，切实关心爱护大学生“村官”，帮助大学生“村官”做好工作规划，完善政策保障机制等措施。
  • 摘要："双师型"教师培养是"高素质教育人才培养工程"的重要内容,是一种复合型、创新型人才,培养难度较大、周期较长.制订科学合理的评价标准,对职业技术院校教师的专业化成长和教学质量保证具有重要作用."双师型"教师的认定应该利用科学方法和现代手段,从职业道德、教育知识与能力素质、专业技术知识与能力素质、团队协作能力、身心素质和工作绩效等方面进行综合考评.
  • 摘要：评审和职业技能鉴定是技能人才评价的两种基本方式,由于将职业技能鉴定所定位成机构而不是场所,错误机制导致功利驱使下的乱收费、乱发证、无序竞争和职业资格证书的"假、次、低".作为评价业务主体的鉴定指导中心乱收费问题严重,人员素质参差不齐."直通车"问题、立法问题也困扰着职业技能鉴定的规范运作.因此,必须将鉴定所由机构变为场所,鉴定业务的实施主体为政府人力资源和社会保障行政部门和国务院各部门.可按照劳动争议仲裁委员会的设立原则在市、县(区)设立相应的机构(或者县以上人力资源社会保障行政部门全部设立相应机构).各级职业技能鉴定机构人员纳入公务员或事业单位编制,人员和办公经费纳入同级财政预算,实行全额财政拨款.考生应当与高考考生一样实行属地管理,不得越级和跨区域参加职业技能鉴定.
  • 摘要：近年来,杭州市将大学生创业工作摆在就业和人才强市工作的重要位置,走出了一条政府主导的具有杭州特色的大学生创业之路.政府在大学生创业的"杭州模式"中的主要作用有:一是加强政府对创业工作的领导,部门联动,真正形成合力,集全社会之力破解大学生创业难题;二是针对大学生创业的实际需求,制定系统的大学生创业政策,在解决实际问题中不断完善政策体系;三是深化创业服务载体的服务内容和形式,形成新的创业服务机制.作者认为,今后政府应继续在完善创业政策、深化服务机制等方面大力推进在杭大学生的创业创新活动.
  • 摘要：如何高质量培养高技能人才,成为当今我国人才培养工作的重要课题.本文从主要实施推动高技能人才培养培训工作的校企双方出发,从保证高技能人才培养模式有效运作的培养机制入手,初步对高技能人才培养体系内部各要素之间相互影响、相互制约的功能和机理进行探讨,从动力机制、运行机制和保障机制三个方面展开论述,为建立健全高技能人才培养体系机制提供参考.
  • 摘要：本文针对新形势下高技能人才匮乏的现状,从技工教育与普通教育地位不对等以及技工院校办学方向与市场不对接等两个角度分析了技工院校高技能人才培养方面存在的困难和问题,既有人们厚此薄彼的传统观念、资格证书与学历证书互不相通、招生环境不公、资金投入相差悬殊等外部因素,又有专业设置滞后、课程设置近利、教学方法老套、师资队伍实践经验不足、办学定位不明确等内部因素.然后针对存在的问题提出了技工院校有效培养高技能人才的对策——营造公平环境,加强自身建设.一方面,技工院校要以市场为导向,加强自身建设,朝着为打造具有国际水平的现代技工学校的目标而奋进;另一方面,政府要加强引导,营造公平环境,为加快高技能人才队伍建设保驾护航.
  • 摘要：随着世界各国之间竞争的加剧,依靠科技创新提升国家的核心竞争力,将培养创新型科技人才作为建设创新型国家的战略举措,已经成为主要发达国家的共同选择.我国能否在激烈的国际竞争中占有一席之地,很大程度上取决于能否培养造就出大批高素质的创新型科技人才,这将直接影响国家的发展实力.本文以美国、英国和日本等发达国家为主要研究对象,概括分析其在培养开发创新型人才过程中的主要做法和成功经验,从而总结出对我国创新型科技人才培养所具有的借鉴，指出创新型科技人才在人才战略中居于优先地位，政府在推动创新型科技人才培养的过程中起主导作用，把自主培养创新型科技人才与吸引海外高层次创新人才结合起来，为创新型科技人才提供良好的科研创新环境，构建完善的实践体系培养创新型人才等措施。
  • 摘要：积极引进外国专家和智力,为推动我国提升科技创新能力、建设创新型国家发挥了不可替代的作用.本文回顾了我国延揽外国专家与智力的发展历程与成效,剖析当前我国吸引外国专家和智力所面临的新挑战与问题,阐述了我国积极延揽外国专家和智力的基本思路,并系统地提出了加强外国专家和智力引进的要逐步建立起一套符合国际惯例、适应中国实际情况的外国专家和智力引进管理模式与政策操作规程，以政策法规建设为抓手，形成互惠互利、合作共赢的外国专家和智力引进新机制，大力吸引外国专家和智力，满足经济和社会发展对国外高层次人才的需求。
  • 摘要：服务型政府亟待强化执行机构和驾驭经济社会的能力,设置公用技术岗位和培育公用技术人员需要改革人事制度,实行"公务管理人员"、"公用技术人员"和"公共服务人员"相结合的三元人事管理体制;本文通过理论探讨、案例分析和国际案例研究,提出服务型政府应当设立公用技术岗位和公用技术人员的薪酬定位以及三元人事管理体制。
  • 摘要：《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》对加快建设人才强国进行了全面部署,对加强和改进党对人才工作的领导进行了统一安排,确立了人才优先发展战略布局,明确了坚持服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发的人才工作指导方针.高等学校如何贯彻全国人才工作会议精神,履行高校基本职能,落实国家和区域中长期人才规划中确定的人才发展各项战略任务,成为摆在高校党委面前迫切需要回答的问题.本文探讨了如何完善人才工作格局,统筹高校在人才发展中履行的三个层次的功能;以开展人才发展战略研究为起点,进行人才工作战略布局,以解决影响人才发展的关键问题为重点,明确人才发展导向;以积极推动基层党组织为人才发展服务为基础,不断提高党在高层次人才中的凝聚力和向心力.
  • 摘要：《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》强调"突出培养造就创新型科技人才".培养创新型科技人才,既要把握科技创新的内在特征,又要把握创新型科技人才的成长规律.应采用大教育、大培训、大科研模式,建立全社会合力推进创新型人才培养的体制机制,使创新型人才的开发和使用成为一种具有社会整体性的系统行为.探索使用式培养、开放式培养、激励式培养、保障式培养等新模式,突出培养政策与科技政策、经济政策的有机结合,健全以社会需求为导向和能力建设为核心的创新型人才培养机制,有效促进创新型科技人才的涌现.
  • 摘要：本文对我国高技能人才培养和职业教育培训教材现状进行了分析,并以中国劳动社会保障出版社在教材研发中的实践,阐述了职业教育培训教材研究开发的新思路,并对政府在职业教育培训工作提出了政策建议.
  • 摘要：目前在产业转型升级中,人才作为第一资源已放到了国家的战略地位.因此,本文既从理论的角度分析了高层次创新创业人才资源与产业转型升级的关系,高层次创新创业人才对于产业转型升级的重要性,高层次创新创业人才资源结构应随产业转型升级优化匹配;又分析了产业发展水平、配套人才政策和人才发展环境等方面对集聚高层次创新创业人才的制约性障碍.在此基础上,以江苏省苏州市为例,对我国产业转型升级中积聚高层次创新创业人才的路径进行研究,提出了以产业集聚、以政策集聚、以资本集聚、以载体集聚高层次创新创业人才的对策措施,为实现新的经济发展方式储备和提供急需的人才特别是高层次创新创业人才资源.
  • 摘要：本文在对人才贡献率的研究及应用中的核心概念——人才资本的内涵、特征、人才资本与人力资本的联系与区别等进行论述,并在选择了人力与人才资本存量测算方法的基础上,对人才贡献率的度量方法进行了研究,确定了C-D生产函数型的人力资本分类模型,并以此模型测算了我国2008年、2015年和2020年人才资本对经济增长的贡献率.同时,分析了人才贡献率在引导各地人才事业科学发展中的作用.
  • 摘要：本文主要对人才评价的概念进行界定，在对其作用与方法探讨的基础上，分析与总结了我国人才评价存在的问题，结合国内外的典型经验与先进做法，就如何解决这些人才评价的问题，提出了完善人才评价法规体系，促进人才评价法制化，完善人才评价中介机构的管理，借鉴和开发先进的人才评价方法与技术，建立一套以岗位分类为基础的评价指标体系，加强人才评价主体队伍建设，推进人才评价职业化。
  • 摘要：对人才竞争力的评价,需要从人才竞争力所涵盖的各个层面出发,全面准确地对人才竞争力影响因素进行科学合理的评估定值,以保证对人才工作正确指导.本项研究从理论与实证研究出发,多角度地分析了区域社会经济的发展与人才竞争力的关系,为构建既有普遍意义,又能体现北京特色的区域人才竞争力评价指标体系打下了可靠的基础.
  • 摘要：东部沿海地区产业升级必然促进向中西部地区产业转移的加速,而产业转移将对产业转移承接地区的高技能人才开发提出新挑战.在对产业转移与高技能人才需求之间关系进行研究的基础上,在分析研究高技能人才开发现有手段的基础上提出将高技能人才结构特色作为承接产业选择的影响要素，政府部门应当在高技能人才开发中合理定位，消除高技能人才流动壁垒，提升高技能人才培养能力，完善高技能人才评价机制等战略措施。
  • 摘要：当今世界的竞争归根结底是人才的竞争,而各国、各地区之间人才的竞争实质是人才环境的竞争.近年来,我省大力实施人才强省战略,提出了建设西部人才高地的目标,人才队伍建设取得了长足进步.但是,全省人才总体发展水平与先进地区相比仍存在较大差距,要想在人才竞争中赢得优势,为"两个加快"战略提供强有力的人才支持和智力保障,必须进一步优化人才发展环境,营造有利于人才集聚的"洼地".本文试从四川优化人才发展实践入手,梳理当前人才发展环境问题的症结所在,对下一步优化四川人才发展环境提出坚持党管人才原则，完善人才工作管理体制，着眼经济社会发展需求，搭建人才干事创业平台，完善人才政策体系，激发人才创新创造活力，加强人才市场建设.促进人才资源优化配置等针对性措施。
  • 摘要：南疆三地州是新疆贫困人口最为集中的地区,是我国较为典型的少数民族聚集区.新疆实现跨越式发展和长治久安的重点、难点在南疆三地州.优势资源转换战略是新疆确立的经济发展战略,南疆三地州优势资源转化战略的发展目标是通过产业结构调整、产业升级实现经济总量的提升和自我发展能力的增强.人才在优势资源转换战略中对资源配置效率起到关键性的决定作用.本文结合南疆三地州确立的优势资源转换战略的基本内涵,重点就构建推动南疆三地州优势资源转换效率的人才管理机制进行分析研究,在人才培养、选拔任用、人才流动、激励制度、人才服务、人才评价等六个方面提出建设的意见和建议.
  • 摘要：日本视科学技术为国力之本.日本推进科技政策的司令部是"综合科技技术会议",该会议对科技人才政策进行研讨,确定了科技人才培养和有效使用的基本方针,并就如何进行科技人才培养和有效使用提出了对策建议.本文较为完整地介绍了日本科技人才培养和有效使用的相关政策,阐述了日本科技人才的政策现状,分析了宏观环境对日本科技人才政策的影响,提出了日本科技人才政策的改革思路和方向,进而为更好推动我国科技人才培养和有效使用,借鉴思考日本的经验,提出了我国科技人才的培养使用统筹考虑科技人才政策，着力开展科技人才培养，突出重点，促进科技人才的有效使用等政策。
  • 摘要：落实人才强国战略,重在加强人才管理工作.人才管理工作要发挥自身的作用,不能仅仅依靠政策手段,必须要通过加强人才立法,强化人才管理法制化水平的途径才能实现.作者在本文中提出,对人才管理工作提出法制化的要求是当今世界各国人才管理的一个趋势,它保证了人才管理工作的制度化、规范化和有序化,保证了国家人才队伍的稳定和不断壮大.在本文中,作者回顾了我国人才管理工作法制化的历程,指出我国当前人才管理法制建设方面存在的各种问题,分析了其中的原则,并在此基础上,全面和系统地提出了健全和完善我国人才管理工作的法制原则、具体任务、法律对策等.本文主张通过将人才管理工作纳入"依法治国、建设社会主义法治国家"的治国方略之中,可以使人才管理工作建立在全面、系统和有效的法治保障基础之上,从而保证我国人才管理工作有序进行,促进人才队伍的不断健康成长,充分和有效地发挥各类人才在社会主义现代化建设中的重要作用.
  • 摘要：国家中长期人才发展规划纲要提出要鼓励地方建立与国家接轨的、与国际人才管理体系接轨的人才管理改革"试验区",这对于创新我国人才管理体制有着重要意义.本文总结美国硅谷和印度地方人才管理模式的成功经验,总结了江苏省无锡市等地建立"人才特区"的改革实践,并在此基础上对地方建立人才管理改革"试验区"提出了转变政府职能，构建服务型政府的人才管理模式，创新体制机制，激发各类人才的创新活力，推广典型经验，为人才管理体制创新提供示范等措施。
  • 摘要：本研究以我国企业知识员工为研究对象,研究在中国传统文化背景下知识员工的敬业度状况及其改善条件,揭示了知识员工个人—组织价值观匹配、绩效公平感知与知识员工敬业度三者之间的关系及其相互作用的机理,构建了相关理论模型;实证分析个人—组织价值观匹配、绩效公平感知对知识员工敬业度的影响;明晰知识员工实现个人与组织价值观匹配的重要意义,为员工寻找到适合自己的组织,也为组织聘用适合的员工提供指南;进一步分析组织实施公平绩效观的重要意义,并通过组织公平的建设进一步促进组织文化的建设,促进组织团队建设,从而也促进员工个人职业生涯的发展.
  • 摘要：人才资源是第一资源,高层次人才是第一资源中的重要资源,代表着一个地区核心竞争力,是在经济全球化竞争日趋激烈条件下制胜的核心战略资源,吸引和激励高层次人才是我国人才强国的一个重要措施.本文在分析我国高层次人才激励机制存在问题及原因的基础上，提出高层次人才激励需转变观念，科学激励，要确立正确的价值导向，以人为本设计激励体系，明确激励的政策目标，达到个人和组织双赢，适当转变激励指向，重视以事为主的激励，构建多层次、多元化的立体激励机制等措施。
  • 摘要：如何突出制度建设和创新，完善公务员考核评价机制，增强公务员队伍活力，建设一支高素质专业化的公务员队伍，是摆在我们面前的一个重要课题。本文将从我省公务员考核实践的角度，就如何完善考核体系、健全评价激励机制、促进公务员人才队伍建设作些初步的探索，指出当前应当按照科学发展观的要求，创新完善考核体系，建立健全激励机制，为公务员人才队伍的成长创造一个公开、平等、竞争、择优的良好的社会环境。通过有效激励，注人公务员队伍活力，优化公务员品质，提高公务员能力，改善公务员的行为，为经济和社会全面协调发展提供坚强的组织保障和人才支持。
  • 摘要：伴随着改革开放的不断深化,民营经济由小到大,由弱到强,不断发展壮大.针对民营企业在实践中出现的种种问题,民营企业正面临着"二次创业"的战略选择.要实现民营企业的"二次创业",必须把着力点放在人才资源的开发上，同时要转变思想观念，树立大发展意识，加强人才队伍建设，大力开发人力资源，搞好制度创新.增强发展动力，民营企业要实现由“家族企业”向“现代企业”的转变，从人治走向法治，必须规范各项管理事务，加强制度建设，大力开展标准化管理工作，使企业管理和运行机制规范化，从制度上保证企业的出资者、管理者和员工之间建立协调、和谐的关系。
  • 摘要：我国正面临着一百多年来从未有的大变局,在社会转型时刻,广大留学人员日益成为推动社会向前发展的一支重要力量.随着归国留学人员的递增,未来几十年里,国内的创业环境将会对海外人才有越来越强的吸引力.本文从海归创业的大背景出发,总结了海归回国创业的贡献,研究了中国海归回国创业与发展的状况,分析了300名回国创业和发展较为成功海归人士的样本.通过对这些样本的分析和研究,总结出了一些可供参考的中国海归回国创业成功的因素和特征.指出中国正在提倡要建设创新型的国家，这需要有大量的海归创业做依托，要改变重创新、轻创业的倾向，特别是高科技领域里的创业。海归在创新和创业上有着独特和天然的优势，研究更多的海归回国创业的特点、特征和成功模式，解决他们创业中国困难和困境，鼓励更多的人回国创业，对提升中国的竞争力有着积极的促进作用。
  • 摘要：本文根据数据的可获性和可比性,尝试从创新主体、创新投入、创新产出3个维度9项指标构建了一套科技人才创新力评价指标体系,并对12个国家和我国8个省份的科技人才创新力进行了系统的比较研究,深入分析了我国科技人才创新力低下的主要原因,提出了加快引进高层次创新型人才.着力培育新的经济增长点，大力培养创新型科技人才。重点是工程领域创新人才，优化科技人才队伍结构，创新人才强企业是关键，创新的体制机制及文化环境，搭建创新创业平台，切实加大科技教育投入，优先投资于人等措施。
  • 摘要：创新已经成为21世纪时代的最强音,培养创新型人才已经成为确立我国人才竞争比较优势、增强国家核心竞争力、加速我国经济社会发展的战略选择.本文通过对创新型人才概念的界定，指出创新型人才就是综合运用自身的创新素质不断地为社会进步或科技发展做出突破性工作的人.创新型人才的培养需要创新环境,人才创新同样需要创新环境.创新环境可分为社会环境、组织环境、自然环境、心理环境和即时环境.影响创新环境的因素有许多,关键因素是体制机制、创新意志、创新激情、政治氛围、实验条件、经费状况、领导作风、文化传统、健康状况、局部环境、情景因素、人际关系.这些因素在不同地区、不同社会组织中的表现水平是不一样的.因此创新环境建设是一个具有针对性的、动态的、持续不断的工作.
  • 摘要：在我国经济发展方式转变的过程中,创业型经济形态是经济发展的趋势.创业是提升活动创业型经济发展的引擎,创业型人才是创业活动中最核心的要素,创业型人才人力资本不足是创业型人才队伍建设中的突出问题.本文对以人力资本提升为导向,从人力资本投资及其结构角度对创业型人才队伍培养模式进行分析,提出相应的政策建议.
  • 摘要：高技能人才的评价是一个复杂的系统工程,涉及面很宽.本文从高技能人才评价存在的问题出发,系统分析了高技能人才综合能力评价设计应考虑的各种因素,提出了具体设计要求、设计方案和实施中应注意的事项.设计方案包括考核模块结构表、综合能力展示测量模块、综合能力核实测量模块、综合能力否定项测量模块、专家签字模块等五个方面.《国家职业技能标准》是高技能人才综合能力评价的依据,技能水平及综合能力也是企业及用人单位对高技能人才给予认可的主要方面,因此技能水平及综合能力的核实是高技能人才评价的关键和核心.此方案在近两年的河南省国家职业资格全国统一鉴定二级心理咨询师、企业人力资源管理师综合能力评价中进行了实施,并取得了较好的效果.
  • 摘要：在我国加快经济发展方式转变和产业结构调整升级的背景下,大力培养高技能人才成为产业优化升级中急需解决的突出问题.本文以广东为例,采用实证分析的方法,在国内首次专题实证研究高技能人才开发与建设现代产业体系的内在关系和互动规律,以及高技能人才培养、评价、使用和激励的影响因素,并根据实证分析结果和国际比较,提出高技能人才开发与产业发展的对策建议,其中,构建现代产业体系与高技能人才开发数量分析模型、高技能人才开发影响因素数量模型,以及提出建立以职业能力评价为导向的高技能人才开发体系等建议,都具有一定的创新性,更期望为进一步深入研究两者关系及创新高技能人才开发机制提供一些参考.
  • 摘要：本文通过大量的数据,准确分析广东当前农村人力资源发展现状,总结了政府主导下农村人力资源开发政府的主要职能以及广东农村人力资源开发存在问题的原因,从人力资源开发主体的角度提出促进广东农村人力资源开发的整体思路，提出制定农村人力资源开发战略和规划，构建多层次农村人力资源教育体系，构建农村剩余劳动力转移培训机制，构建农村人力资源就业服务体系，加强其他农村人力资源开发主体的合作等措施。
  • 摘要：国务院关于加强地质工作的决定出台以后,全国掀起了地质勘查的高潮.随着地质找矿工作的强劲势态和地矿市场的激烈竞争,地勘人才的供需矛盾日益突出.建设现代地勘单位人才机制,是摆在每一个地勘单位面前的重要课题.本文从地勘单位的特点及现状出发,就地勘人才的开发与管理过程中的引进人才、培育人才、配置人才、留住人才以及人才的考核与激励等方面进行了分析探索,提出了人才机制建设的重要性与必要性,并结合调研资料从实践的角度提出了人才机制建设的策略和方法.
  • 摘要：改革开放以来,我国人才发展方式伴随着经济体制改革而发生了深刻的变化,这个变化的过程大约可以分为以破为主的破冰期、从破到立的探索过渡期、以立为主的决战期三个基本阶段.在人才体制转变的过程中,人才发展一直是我国中长期人才工作的主题,《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》则是其基本纲领.基于党的十七大提出的"要大力推进经济结构战略性调整"的战略性任务,"人才结构优先调整"不仅是其重要组成部分,而且是人才发展方式转变的重要内容,同时还是实现"经济结构战略性调整"的必先具备条件."人才结构优先调整",对于确立国家人才竞争比较优势具有战略意义,对于推进经济战略性调整具有基础作用.

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