企业中生代员工工作特征、心理契约和工作倦怠之间的关系研究

摘要

企业中生代员工是一批工龄在五至十五年的能够影响企业核心竞争力的中坚力量。是在企业中扮演着横跨基层工作人员、基层管理者、中层管理者甚至高层管理者的中流砥柱。虽然近五年来我国GDP仍持高位增长态势，但是企业员工工作倦怠比率和离职率却一直水涨船高，《2014年中国职场人士工作倦怠现状调查报告》显示产生工作倦怠感的被调查者高达75.6％[1]，他们表现为身心疲惫、厌恶工作、没有激情，疏离集体甚至频频离职。这严重影响了员工的职业生涯发展和企业的竞争力。通过对企业中生代员工工作现状的调研寻找出其工作倦怠的原因，提出解决工作倦怠现象的对策，对降低人才流失提高企业生产力具有重要价值。
　　在工作倦怠的理论研究方面，第一，针对企业员工的研究较为少见，本文对企业中生代员工进行创新的定义并将其作为研究对象;第二，鲜有学者使用Hackman&Oldham的工作特征量表维度探讨其与工作倦怠各维度间的影响关系，本文创新的将心理契约作为中介变量，引入三个变量的影响机制。这检验了国外成熟量表对我国文化体制下企业员工的适用性也拓宽了工作倦怠的前因变量和中介变量的研究思路。
　　首先，在对以往文献的回顾和总结的基础上，梳理了工作特征、心理契约和工作倦怠的定义、理论、维度和与相关变量的研究[2]。在此基础上提出了3个主假设和15个子假设，形成了本文的理论研究框架。
　　其次，对量表进行预测试，进行提项的删减，在正式测试中，发放调查问卷347份，回收问卷315份，有效问卷251份。对所收集的数据进行信度效度分析、相关分析和回归分析，部分研究假设为通过。结果表明:
　　(1)工作特征对工作倦怠有显著的负向影响。
　　(2)工作特征对心理契约有显著的正向影响。
　　(3)心理契约在工作特征对工作倦怠的影响中起完全中介作用。
　　(4)工作特征的五个维度对于工作倦怠的三个维度影响中，有十个假设验证负向影响。
　　最后，阐述研究结果和结论，提出管理上的对策和建议，指出了此次研究的创新点、局限性及对未来研究方向的展望。

目录

声明

摘要

1 绪论

1．1 研究背景与意义

1．1．1 研究背景

1．1．2 研究意义

1．2 技术路线与研究方法

1．2．1 技术路线

1．2．2 研究方法

1．3 研究内容与框架

2 企业中生代员工概述及国内外文献综述

2．1 企业中生代员工的定义及特征

2．1．1 企业中生代员工

2．1．2 企业中生代员工的特征

2．2 工作特征

2．2．1 工作特征的定义和及结构维度

2．2．2 工作特征的相关理论

2．2．3 工作特征的测量

2．2．4 工作特征和其他变量的研究

2．3 心理契约

2．3．1 心理契约的定义

2．3．2 心理契约的维度与测量

2．3．3 心理契约和其他变量的研究

2．4 工作倦怠

2．4．1 工作倦怠的定义

2．4．2 工作倦怠的维度及测量

2．4．3 工作倦怠和其他变量的研究

3 理论框架及研究假设

3．1 研究理论模型

3．2 工作特征、心理契约和工作倦怠之间的关系

3．2．1 工作特征与工作倦怠的假设

3．2．2 工作特征与，心理契约的假设

3．2．3 心理契约的中介作用

3．3 不同维度下工作特征与工作倦怠之间的关系

4 研究方案

4．1 研究工具及问卷设计

4．1．1 工作特征量表

4．1．2 心理契约量表

4．1．3 工作倦怠量表

4．2 测量量表预测试

4．2．1 预测试的数据收集

4．2．2 预测试量表信度检验

4．2．3 预测试量表效度检验

4．3 样本来源及数据收集方式

5 数据分析与讨论

5．1 样本的描述性统计分析

5．2 量表的信度与效度检验

5．2．1 量表的信度检验

5．2．2 量表的效度检验

5．3 工作特征、心理契约和工作倦怠的相关分析

5．4 工作特征、心理契约和工作倦怠的回归分析

5．3．1 工作特征与工作倦怠的回归分析

5．3．2 工作特征与心理契约的回归分析

5．3．3 心理契约中介作用的回归分析

5．3．4 不同维度下的工作特征与工作倦怠之间的关系

5．5 研究假设检验结果

6 研究结论分析及建议

6．1 研究结论及讨论

6．1．1 工作特征与工作倦怠的关系

6．1．2 工作特征与心理契约的关系

6．1．3 心理契约的中介作用

6．2 本文的创新点

6．3 对管理实践的启示和建议

6．4 研究局限与未来展望

6．4．1 研究局限

6．4．2 研究展望

参考文献

附录

攻读硕士学位期间发表学术论文情况

致谢