制造业一线员工工作不安全感对离职倾向的影响研究

摘要

近年来经济危机使得制造业面临着一次次的挑战，而一线员工在企业中占有很大比重，在经济不景气的大背景下，工作本身稳定性的威胁和工作特征稳定性的威胁提高，他们所体验到的工作不安全感提高。而制造业一线员工的高离职率也备受关注，如何降低工作不安全感和离职率也成为企业管理人员亟待解决的问题。
　　 本研究的主要内容包括:修订工作不安全感问卷，检验组织公平问卷和离职倾向问卷;考查人口学变量（性别、婚姻、年龄、学历和工作年限）对工作不安全感和离职倾向的影响;探讨工作不安全感对离职倾向的影响，及组织公平在其中所起到的调节作用。
　　 本研究采用修订的工作不安全感问卷、组织公平问卷和离职倾向问卷，以江苏省制造业287名一线员工为样本进行调查，应用SPSS11.5和LISREL8.80对数据进行分析，探讨工作不安全感对离职倾向的影响，以及组织公平在其中所起到的调节作用。主要结论如下:
　　 (1)工作不安全感问卷共包括工作丧失不安全感、晋升发展不安全感、人际竞争不安全感、薪酬福利不安全感和工作执行不安全感五个维度，具有较好的内部一致性信度和效度。
　　 (2)工作不安全感在性别、年龄、学历和工作年限四个变量上都存在显著差异，但是婚姻状况上不存在显著差异。离职倾向在性别、年龄、婚姻和工作年限四个变量上存在显著差异。
　　 (3)工作不安全感及各维度与离职倾向之间存在显著的正相关，组织公平及各维度与离职倾向存在显著的负相关。
　　 (4)组织公平在工作不安全感与离职倾向之间起调节作用，其中领导公平、领导解释和程序公平缓冲了工作不安全感与离职倾向之间的正向关系，而分配公平并没有起到调节作用。

目录

声明

摘要

第1章 引言

1．1 问题提出

1．1．1 现实之需

1．1．2 文献之思

1．2 研究意义

1．2．1 理论意义

1．2．2 现实意义

第2章 研究综述

2．1 工作不安全感

2．1．1 工作不安全感的概念界定

2．1．2 工作不安全感的理论模型

2．1．3 工作不安全感的测量

2．1．4 工作不安全感的相关研究

2．2 组织公平

2．2．1 组织公平的概念界定

2．2．2 组织公平的结构维度

2．2．3 组织公平的测量

2．2．4 组织公平的相关研究

2．3 离职倾向

2．3．1 离职倾向的概念界定

2．3．2 离职倾向的理论模型

2．3．3 离职倾向的测量

2．3．4 离职倾向的相关研究

2．4 相关研究

2．4．1 工作不安全感与离职倾向的相关研究

2．4．2 组织公平与离职倾向的相关研究

2．4．3 工作不安全感与组织公平的相关研究

2．4．4 工作不安全感和组织公平与离职倾向的相关研究

2．5 小结

第3章 研究设计

3．1 研究目的

3．2 研究构想

3．3 研究假设

3．3．1 人口学变量对工作不安全感和离职倾向的影响

3．3．2 工作不安全感与离职倾向的关系

3．3．3 组织公平的调节作用

3．4 研究方法

3．4．1 研究对象

3．4．2 研究工具

3．4．3 分析方法

3．5 研究过程

第4章 研究结果

4．1 研究工具的修订和检验

4．1．1 工作不安全感问卷的修订

4．1．2 组织公平问卷和离职倾向问卷的检验

4．2 工作不安全感和离职倾向的总体状况

4．3 工作不安全感和离职倾向的人口学变量差异比较

4．4 工作不安全感、组织公平和离职倾向的相关分析

4．5 组织公平对工作不安全感和离职倾向的调节作用

4．5．1 组织公平对工作不安全感和离职倾向的调节作用

4．5．2 组织公平各维度对工作不安全感和离职倾向的调节作用

第5章 分析讨论

5．1 研究工具的修订和检验

5．1．1 工作不安全感问卷的修订

5．1．2 组织公平问卷和离职倾向问卷的检验

5．2 工作不安全感和离职倾向的总体状况分析

5．3 工作不安全感和离职倾向的人口学变量差异分析

5．4 工作不安全感、组织公平和离职倾向的相关分析

5．5 组织公平对工作不安全感和离职倾向的调节作用分析

5．5．1 组织公平对工作不安全感和离职倾向的调节作用分析

5．5．2 领导公平对工作不安全感和离职倾向的调节作用分析

5．5．3 领导解释对工作不安全感和离职倾向的调节作用分析

5．5．4 程序公平对工作不安全感和离职倾向的调节作用分析

第6章 总结与建议

6．1 研究结论

6．2 启示建议

6．3 研究贡献

6．4 研究不足

6．5 研究展望

参考文献

附录

附录A 预测问卷

附录B 正式施测问卷

在读期间发表的学术论文及研究成果

致谢