互联网企业员工的职业高原对离职倾向的影响——基于职业转换成本的调节作用

摘要

21世纪是一个全球化、网络化和信息技术快速发展的时代，互联网在人们生活中逐渐深入。相比于传统企业，互联网企业所要面对的是日新月异的时代改变和产品不断迭代更新，快速的发展速度使得互联网企业不得不对自己的组织结构进行调整，扁平化组织结构应运而生。扁平化组织结构的出现使得互联网企业员工职业高原现象尤为明显，以往学者在职业高原对离职倾向影响的问题上尚未达成统一，本文从互联网企业员工的视角出发，研究职业高原对离职倾向的影响，并提出职业转换成本的变量，研究其在职业高原和离职倾向之间的调节作用。
　　本研究的创新之处在于结合互联网的大环境和互联网企业更易导致员工职业高原的扁平化的组织结构，针对特定样本和环境，研究互联网企业员工职业高原与离职倾向之间的关系。同时引入职业转换成本这一调节变量，研究其在职业高原和离职倾向之间的调节作用。
　　本文对百度、奇虎360、新浪、网易、阿里巴巴、途牛、苏宁、一点资讯、腾讯等互联网公司的员工进行抽样研究，采用访谈法、问卷法收集了研究所需的相关数据，采用SPSS20.0软件进行描述性统计分析、信效度分析、方差分析、相关分析以及回归分析，以职业高原为自变量、离职倾向为因变量、职业转换成本为调节变量，探讨职业转换成本在职业高原和离职倾向之间的调节作用。
　　研究分析发现:职业高原及其各维度与离职倾向显著正相关，职业转换成本在职业高原与离职倾向的关系中起调节作用，程序转换成本在中心化高原和离职倾向之间起负向调节作用，经济转换成本在层级高原和离职倾向之间起负向调节作用，经济转换成本在中心化高原和离职倾向之间起负向调节作用，关系转换成本在内容高原和离职倾向之间起负向调节作用，关系转换成本在中心化高原和离职倾向之间起负向调节作用。
　　根据文章的研究结果，提出以下管理建议:打破单一晋升渠道，拓宽发展路径;确保多样化的工作内容，进行有效的员工培训;有效利用组织资源，增强员工组织参与感;建立良好的职业发展机制，提高程序转换成本;制定完善的薪酬福利体系，提高经济转换成本;建立和谐的组织关系，提高关系转换成本。

目录

声明

摘要

第一章 绪论

1．1 研究背景及问题的提出

1．2 研究目的

1．3 研究意义

1．3．1 理论意义

1．3．2 实践意义

1．4 研究方法

1．5 研究内容与框架

1．6 可能的创新点

第二章 文献综述

2．1 互联网企业和扁平化组织结构

2．1．1 互联网企业的定义

2．1．2 扁平化组织结构

2．2 职业高原

2．2．1 职业高原的定义

2．2．2 职业高原的结构

2．2．3 职业高原模型

2．2．4 职业高原的维度与测量

2．2．5 职业高原的应对策略

2．3 离职倾向

2．3．1 离职的定义与分类

2．3．2 国外对离职倾向模型的研究

2．3．3 国内对离职模型的研究

2．3．4 离职倾向的维度和测量

2．4 职业转换成本

2．4．1 职业转换成本的定义

2．4．2 职业转换成本的维度和测量

2．5 职业高原、离职倾向之间的相关关系研究

第三章 研究模型与假设

3．1 理论模型构建

3．2 研究变量的界定

3．3 研究假设

3．3．1 职业高原与离职倾向之间的关系假设

3．3．2 职业转换成本在职业高原与离职倾向关系中的作用假设

第四章 研究设计与方法

4．1 问卷设计

4．2 变量的测量

4．3 各变量的特性资料分析

4．4 量表的信效度分析

4．4．1 量表的信度分析

4．4．2 量表的效度分析

4．5 量表的验证性因子分析

第五章 实证分析

5．1 各研究变量的描述性统计分析

5．1．1 职业高原的描述性统计分析

5．1．2 离职倾向的描述性统计分析

5．1．3 职业转换成本的描述性统计分析

5．2 样本统计特征对各研究变量的差异性分析

5．3 相关性分析

5．4 回归分析

5．4．1 职业高原对离职倾向的影响分析

5．4．2 职业转换成本的调节效应分析

第六章 研究结论与展望

6．1 研究结论

6．1．1 研究假设验证

6．1．2 主要研究结论与讨论

6．2 管理启示

6．3 研究局限与展望

6．3．1 研究局限性

6．3．2 研究展望

参考文献

附录

在读期间发表的论文和学术成果

致谢