企业员工职业高原及其对工作绩效和离职倾向的影响研究

摘要

在人们职业生涯的发展过程中，职业高原几乎是一个难以回避的阶段。职业不单是满足物质需求的一种手段，更是人们满足成就感、自我价值感和自尊感等诸多心理需求的一种途径；然而，市场竞争的激烈、组织结构的变革在某种程度上限制了人们职业生涯的垂直发展，相应地员工达到职业高原的可能性愈来愈大。 在学术界，国外对职业高原的研究发端于上世纪的70年代末，研究成果丰富；目前，国内所能见到的文章主要是对国外职业高原研究的简单介绍或移植国外相关的研究成果，缺少从实证研究的角度研究职业高原在中国文化背景下的内涵、影响因素以及产生的后果等基础性问题。因此，对在中国文化背景下的职业高原进行深入研究，有着重要的理论价值和现实意义。 本文以企业员工职业高原为研究对象，以理论分析为指导，综合运用文献分析、实证研究和数理统计方法（包括描述性统计分析、因子分析、信度分析、独立样本T检验、多元分层回归分析、单因素方差分析和结构方程建模），分别对职业高原的维度结构、人口学变量与职业高原及其各维度之间的关系、不同类型职业高原下人口学变量对工作绩效和离职倾向的影响、处于不同维度职业高原进程中的员工其高原化程度对工作绩效和离职倾向影响的具体机制、职业高原不同维度在预测工作绩效和离职倾向时的相对重要性等进行了深入研究，试图揭示在中国文化背景下企业员工职业高原的内涵、结构、产生机理及其对工作绩效和离职倾向的影响。 通过研究，本文取得如下主要成果： （1）员工的职业高原是一个多维结构，职业高原结构由层级高原、内容高原和动机高原三个维度组成。 （2）人口学变量对职业高原整体上的影响差异与对职业高原各维度的影响差异并不存在一致性，在不同类型的职业高原状态下，并非所有的人口学变量对工作绩效和离职倾向的影响均存在显著差异。 （3）层级高原相对内容高原而言对员工工作绩效具有更强的预测力；层级高原相对动机高原而言对于员工工作绩效具有更强的预测力；动机高原相对内容高原而言对于员工工作绩效具有更强的预测力。而在对离职倾向变异的解释中，职业高原的各维度之间并不存在显著差异。 相对于已有相关研究来说，本研究的创新点主要体现在构建并验证了本土化的企业员工职业高原的结构模型，编制了基于中国文化背景下的具有较好信度和效度指标的职业高原的测量工具，考查了我国职业高原的人口学变量特征.

目录

文摘

英文文摘

论文说明：图表目录

声明

第1章 绪论

1.1研究背景

1.2研究意义

1.2.1理论意义

1.2.2现实意义

1.3研究目的、内容及主要创新点

1.3.1研究目的与研究内容

1.3.2本研究的主要创新点

1.4研究方法

1.5研究框架及章节安排

1.6本章小结

第2章 相关文献与理论研究述评

2.1职业高原理论述评

2.1.1职业生涯和职业发展

2.1.2职业高原的内涵

2.1.3职业高原的结构

2.1.4职业高原的影响因素

2.1.5职业高原的测量

2.1.6职业高原的应对策略

2.2工作绩效理论述评

2.2.1工作绩效的涵义

2.2.2工作绩效的影响因素

2.2.3工作绩效的维度结构

2.3离职倾向理论述评

2.3.1离职及离职倾向的涵义

2.3.2离职倾向的影响因素

2.3.3离职倾向的相关理论模型

2.3.4离职倾向的影响后果分析

2.4职业高原与工作绩效和离职倾向关系述评

2.4.1职业高原与工作绩效之间的关系

2.4.2职业高原与离职倾向之间的关系

2.4.3已有研究中存在的问题与思考

2.5本章小结

第3章企业员工职业高原结构研究

3.1职业高原的测量方法与研究假设的提出

3.1.1职业高原的客观测量方法

3.1.2职业高原的知觉测量方法

3.1.3职业高原内部结构研究假设的提出

3.2研究目的与方法

3.2.1研究目的

3.2.2研究方法

3.3企业员工职业高原初始量表设计

3.3.1量表项目的设计

3.3.2项目的属性设计与尺度设计

3.4问卷预检验——小样本数据收集与处理

3.4.1初试问卷的发放与回收

3.4.2初试问卷的数据处理

3.5职业高原正式量表检验——大样本数据的收集与处理

3.5.1正式问卷的发放与回收

3.5.2量表信度检验

3.5.2量表效度检验

3.6研究结果分析

3.6.1研究假设检验结果

3.6.2关于企业员工职业高原结构的实证结果分析

3.7本章小结

第4章人口学变量与企业员工职业高原关系研究

4.1研究目的、假设及方法

4.1.1研究目的

4.1.2研究假设

4.1.3数据来源与研究方法

4.2企业员工职业高原及各维度的描述性统计分析

4.3 人口学变量与企业员工职业高原及各维度的关系

4.3.1人口学变量与企业员工职业高原整体状态的关系

4.3.2人口学变量与企业员工职业高原不同维度的关系

4.4研究结果分析

4.4.1研究假设检验结果

4.4.2实证结果分析

4.5本章小结

第5章 职业高原下，人口学变量对工作绩效，离职倾向的影响

5.1研究目的、假设及方法

5.1.1研究目的

5.1.2研究假设

5.1.3研究工具

5.1.4研究样本

5.1.5统计方法

5.1.6问卷的信效度检验

5.2层级高原下，人口学变量对工作绩效，离职倾向的影响

5.3内容高原下，人口学变量对工作绩效，离职倾向的影响

5.4动机高原下，人口学变量对工作绩效，离职倾向的影响

5.5研究结果分析

5.5.1研究假设检验结果

5.5.2实证结果分析

5.6本章小结

第6章职业高原与工作绩效、离职倾向关系的实证分析

6.1研究目的、假设及方法

6.1.1研究目的

6.1.2研究假设

6.1.3研究工具

6.1.4研究样本

6.1.5统计方法

6.2职业高原与工作绩效、离职倾向的相关性分析

6.2.1职业高原各维度与工作绩效相关性分析

6.2.2职业高原各维度与离职倾向相关性分析

6.3职业高原各维度对工作绩效预测作用的相对重要性

6.3.1层级高原与内容高原对工作绩效的预测作用比较

6.3.2层级高原与动机高原对工作绩效的预测作用比较

6.3.3内容高原与动机高原对工作绩效的预测作用比较

6.4职业高原各维度对离职倾向预测作用的相对重要性

6.4.1层级高原与内容高原对离职倾向的预测作用比较

6.4.2层级高原与动机高原对离职倾向的预测作用比较

6.4.3内容高原与动机高原对离职倾向的预测作用比较

6.5职业高原影响工作绩效、离职倾向的具体机制及模型检验

6.6研究结果分析

6.7本章小结

结 论

参考文献

致谢

附录