南京市民办高职院校教师流失问题研究——以民办NS职业学院为例

摘要

民办高职院校作为我国民办高等教育的一种办学形式，经过多年的发展，已成为我国高等教育的重要组成部分。而近年来民办高职院校在蓬勃发展的同时，也面临着一个非常严峻的现实，即教师尤其是青年骨干教师大量流失，严重影响到师资队伍的建设以及教学质量的提高，从而降低了民办高职院校的办学水平及竞争力。本文正是基于这样的背景而针对南京市民办高职院校教师流失问题所进行的研究。
　　本文首先对民办高职院校、教师流失、人力资源管理等相关概念给予了明确的界定，并阐述了人力资源管理六大模块理论。然后在分析南京市民办高职院校教师流失现状和产生的消极影响的基础上，选取民办NS职业学院作为研究个案，深入调查分析了该校教师结构现状、近三年专任教师的流失量、流失结构等问题。采用问卷调查和访谈相结合的研究方法，分析得出影响南京市民办高职院校教师流失的原因涉及到学校人力资源管理的招聘、考核、薪酬、福利及培训等每一个环节，因此在最后提出有效控制教师流失的对策时，把重点放在了制定和实施有效的招聘流程、建立具有竞争力的薪酬制度、建立科学的绩效考评制度、完善激励机制及设计科学的培训体系等。
　　通过对南京市民办高职院校教师流失问题的研究，希望既能为南京市教育主管部门提供决策参考，又能为南京市民办高职院校完善内部师资队伍管理服务。本文的创新之处在于将人力资源管理的相关模块引入民办高职院校教师流失问题的分析中，不足之处在于文章最后所提出对策的正确性和实用性还有待实践的检验。

目录

声明

摘要

第1章 绪论

1．1 研究背景及意义

1．2 研究现状

1．2．1 国内研究现状

1．2．2 国外研究现状

1．3 研究目的和方法

1．4 可能的创新和不足

第2章 相关概念的界定及人力资源管理理论

2．1 民办高职院校

2．2 民办高职院校教师与教师流失

2．2．1 民办高职院校教师

2．2．2 教师流失

2．2．3 本文教师流失的界定

2．3 人力资源管理理论的基本内涵

2．4 人力资源管理的六大模块

2．4．1 人力资源规划

2．4．2 员工招聘与配置

2．4．3 绩效考评

2．4．4 培训与开发

2．4．5 薪酬福利管理

2．4．6 劳动关系

第3章 南京市民办高职院校教师流失现状

3．1 南京市民办高职院校发展背景

3．2 南京市民办高职院校基本情况

3．3 南京市民办高职院校发展特点

3．4 南京市民办高职院校师资队伍发展现状

3．4．1 教师来源渠道多样

3．4．2 高职称、高学历成为招聘首要条件

3．4．3 内部管理体制直接影响师资队伍建设

3．4．4 教师普遍缺乏归属感

3．5 南京市民办高职院校教师流失现状

3．6 教师流失对南京市民办高职院校的影响

3．6．1 教师流失干扰正常的教学秩序

3．6．2 教师流失增加学校人事管理成本

3．6．3 教师流失影响学校师资队伍的稳步建设

3．6．4 教师流失会产生消极的心理暗示

3．6．5 教师流失影响学校的招生数量

第4章 民办NS职业学院教师流失问题研究

4．1 民办NS职业学院教师基本情况

4．1．1 NS学院教职工来源结构分析

4．1．2 NS学院专任教师年龄结构分析

4．1．3 NS学院专任教师学历结构分析

4．1．4 NS学院专任教师职称结构分析

4．1．5 NS学院专任教师籍贯结构分析

4．2 民办NS职业学院师资队伍建设状况

4．3 近三年NS学院专任教师流失状况分析

4．3．1 流失量分析

4．3．2 流失教师的结构分析

4．4 对民办NS职业学院教师流失问题的调查

4．4．1 调查的基本情况

4．4．2 调查分析

4．4．3 调查结果

4．4．4 民办NS职业学院教师流失的原因分析

第5章 解决南京市民办高职院校教师流失问题的对策

5．1 建立科学的人力资源规划，把好新教师招聘关

5．1．1 立足民办高职院校的特点制定科学的新教师招聘政策

5．1．2 规范新教师招聘的工作流程

5．2 建立具有竞争力的薪酬制度

5．2．1 制定薪金前要多调查摸底

5．2．2 提高基本工资基数，减轻教师课时过重的负担

5．3 建立公正、科学的绩效考核制度

5．3．1 绩效考核的步骤说明

5．3．2 教师绩效考核内容

5．3．3 考评主体的确定

5．3．4 考核结果的使用

5．4 建立有效的激励机制

5．4．1 制定有吸引力的福利制度

5．4．2 注重情感激励，强化教师的归属感

5．5 设计科学的教师培训体系

5．5．1 岗前培训

5．5．2 校内培训

5．5．3 校外进修

5．6 注重教师的职业生涯开发与管理

参考文献

附录 关于民办NS职业学院教师工作现状的调查问卷

致谢