高承诺人力资源实践与员工敬业度的关系：组织支持感和心理资本的作用研究

摘要

在政府提出“大众创业，万众创新”的新时代发展背景下，国内开始兴起创新创业风潮，大量社会资源开始涌向新兴企业，在“中国创造”的指引下，各行各业开始寻求企业转型，因此获取人力资源优势成为当前竞争的主旋律。无论是在人才竞争还是在人才保留和培养上，人力资源管理的作用都呼之欲出，企业人力资源实践更是成为管理的引擎，推动企业迅速发展。面对激烈的竞争环境，企业管理者选择适合自身发展并顺应劳动力市场的人力资源实践尤为关键。作为人力资源管理结果的主要目标之一，员工敬业度水平已经成为国外学术界研究的重要课题。根据学者研究发现，人力资源实践与员工敬业度存在一定的相关关系，但至今国内仍很少有学者研究高承诺人力资源实践系统与员工敬业度之间存在的影响机制。本文基于社会交换理论和信息传导理论，研究系统性的高承诺人力资源实践体系与员工敬业度之间的关系，并将组织支持感和心理资本分别作为中介变量和调节变量同时引入影响模型，将组织层面的高承诺人力资源实践与员工层面的员工敬业度联系起来。
　　本文在对高承诺人力资源实践、组织支持感、心理资本和员工敬业度进行文献回顾和归纳的基础上，采用国内外成熟测量量表进行问卷设计与调查，收集了来自各行各业的503份问卷，其中有效问卷为481份，问卷有效率为95%。根据收集到的有效数据，运用社会科学研究的SPSS统计软件进行问卷的信度分析、效度分析、相关分析和回归分析，并运用三部中介检验原理对中介效应和调节效应进行验证，最终得出结论：（1）高承诺人力资源实践对员工敬业度具有显著的正相关作用；（2）组织支持感在高承诺人力资源实践对员工敬业度的影响中起到部分中介作用；（3）心理资本在高承诺人力资源实践对员工敬业度的影响中起到正向的调节作用。
　　本研究验证了对高承诺人力资源实践系统与员工敬业度关系的假设，并深入剖析了其内在作用机制，不仅丰富人力资源实践与员工敬业度之间的研究，也拓展了组织支持感和心理资本的研究内容。同时基于社会交换理论和信息传导理论的基础研究员工敬业度，为现代企业构建高员工敬业度的人力资源实践体系提供了理论指导和实践方向。

目录

声明

第一章 绪论

1.1 研究背景

1.2 研究意义及目的

1.3 研究方法

1.4 研究内容与技术路线

第二章 文献综述

2.1 高承诺人力资源实践的相关研究综述

2.2 组织支持感的相关研究综述

2.3 心理资本理论的相关研究综述

2.4 员工敬业度的相关研究综述

第三章 研究假设与研究方法

3.1 研究假设提出

3.2 理论模型构建

3.3 问卷设计

3.4 数据收集方法

3.5 数据分析方法

第四章 描述性统计分析及信度效度检验

4.1 描述性统计分析

4.2 量表的信度分析

4.3 量表的效度分析

第五章 相关分析及假设检验

5.1 各变量之间的相关分析

5.2 变量之间的回归分析

5.3 组织支持感的中介作用检验

5.4 心理资本的调节作用检验

5.5 假设检验结果

第六章 研究结论与未来展望

6.1 研究结果讨论

6.2 对企业管理工作的启示

6.3 研究不足及未来展望

参考文献

附录A 调查问卷

个人简历 在读期间发表的学术论文

致谢