生态位视角下的企业核心员工职业发展动力研究

摘要

随着经济全球化和信息化的发展,市场和人才的竞争日益激烈,核心员工成为企业的竞争力所在。如何吸引、保留和激励核心员工成了众多企业面临的重要管理难题。好的职业发展规划和管理对核心员工的吸引、保留和激励的积极作用已经得到了学界理论和实证分析的验证。本研究在分析了目前核心员工管理及目前职业生涯管理现状基础上,探讨了基于生态位的核心员工职业发展理论研究的价值,及其可能对核心员工职业发展管理和核心员工激励的实践应用价值。
　　 在核心员工生态因子指标库基础上,开发了核心员工职业发展动力调查问卷,然后本研究以核心员工为研究对象,采用多种实证分析方法,对核心员工职业生涯的入职期、成长期和成熟期三个职业阶段的职业发展动力特征,各个职业阶段动力特征对绩效的影响作用以及发展动力对核心员工未来职业阶段的发展动力影响情况等问题进行了相关的理论和实证研究。
　　 研究结果发现:核心员工不同职业阶段的动力因素具有一定差异;动力因素对不同职位、年龄和专业的核心员工的驱动作用不同;职务胜任软能力是核心员工入职期岗位胜任能力和成熟期岗位胜任能力的过渡;入职期工作绩效对成长期工作绩效具有重要影响,等等。在实证研究结果和与以往研究成果比较基础上,本研究提出了研究的创新之处以及核心员工职业生涯管理的建议。

目录

文摘

英文文摘

第一章 导论

1.1 选题的背景和意义

1.1.1 未来管理的需要

1.1.2 解决现实管理问题的需要

1.1.3 现存职业生涯管理研究的不足

1.1.4 生态位理论的优越性

1.2 研究的目的和意义

1.3 研究框架和内容

1.4 研究方法

第二章 文献综述

2.1 相关概念界定

2.1.1 核心员工

2.1.2 核心员工生态位

2.1.3 核心员工生态因子

2.1.4 核心员工职业生涯阶段的界定

2.2 核心员工管理

2.2.1 国外关于核心员工管理研究

2.2.2 国内关于核心员工的研究状况

2.3 职业生涯管理理论

2.3.1 相关概念

2.3.2 职业生涯管理理论

2.4 本章小结

第三章 核心员工职业发展动力问卷的编制和模型的构建

3.1 问卷的编制

3.2 问卷的检验

3.2.1 测量样本

3.2.2 样本描述

3.2.3 问卷修订与信效度检验

3.2 模型构建

3.3 本章小结

第四章 核心员工职业发展动力的实证分析

4.1 研究目的

4.2 研究设计

4.2.1 问卷设计

4.2.2 样本来源

4.2.3 研究方法

4.3 入职期核心员工职业发展动力的指标

4.3.1 题项的描述性统计

4.3.2 探索性因素分析

4.3.3 验证性因素分析

4.3.4 方差分析

4.3.5 动力特征对绩效的影响作用分析

4.4 成长期核心员工职业发展动力分析

4.4.1 题项的描述性统计

4.4.2 探索性因素分析

4.4.3 验证性因素分析

4.4.4 方差分析

4.4.5 动力特征对绩效的影响作用分析

4.5 成熟期核心员工职业发展动力分析

4.5.1 题项描述性分析

4.5.2 探索性因素分析

4.5.3 验证性因素分析

4.5.4 方差分析

4.5.5 动力特征对绩效的影响作用分析

4.6 三阶段的综合分析

4.6.1 配对样本T检验

4.6.2 单纯形模型分析

4.7 本章小结

第五章 研究结论、讨论与建议

5.1 研究结果及讨论

5.1.1 核心员工职业生涯入职期的职业发展动力

5.1.2 核心员工职业生涯成长期的职业发展动力

5.1.3 核心员工职业生涯成熟期的职业发展动力

5.1.4 三阶段间发展动力综合比较

5.2 本研究的创新之处

5.3 管理建议

5.3.1 总体建议

5.3.1 核心员工职业生涯入职期的管理建议

5.3.2 核心员工职业生涯成长期的管理建议

5.3.3 核心员工职业生涯成熟期的管理建议

5.4 研究不足与展望

5.4.1 本研究的不足之处

5.4.2 研究展望

参考文献

附录一

附录二

致谢

攻读学位期间主要的研究成果