吉林省一建机施公司人才资源管理存在的问题及对策研究

摘要

一、课题研究的理论意义“实现现代化，振兴中华”，是历史赋予我们的神圣使命，是海内外一切炎黄子孙的共同心愿。但如何实现这一神圣的使命呢?在千头万绪的矛盾的海洋里，应该从哪里迈开第一步呢?邓小平同志有两段话，很好地回答了这个问题。他说：“我们要实现现代化，关键是科学技术要能上去。发展科学技术，不抓教育不行，靠空讲不能实现现代化，必须有知识，有人才”。“现代化从哪里着手?我考虑来考虑去，还是从科学和教育入手。现代化建设能不能实现，我们要作各种准备，重要的准备是人才的准备”。这是经过深思熟虑后的远见卓识，这是总结中外历史经验后得出的正确结论。 龚自珍说：“一代之治，必有一代人才任之”。这个道理很早就为人们所认识。在我国历史上，流传着许多识才、重才、荐才的故事，“刘备三顾茅庐”、周文王破格重用老渔翁姜尚等等，尽人皆知，家喻户晓。 对于人才问题的研究，最早是起源于国外的。古典社会学家已经谈到了人的智力与社会发展的关系。“社会学之父”孔德在社会动力学理论中谈到，社会进步就是社会秩序的发展，人类智力的进步才能使社会从无序发展到有序。只要在所有方面研究人的智力，在各个时代的发展都会发现一个重要基本规律。结构功能主义学者帕森斯提出AGIL模型，认为所有个人的行动均依赖于人的主观的选择。冲突理论中的“精英论者”维布仑和雄彼得则认为，应该重视和承认人的基本利益，将权利看作是社会结构和社会关系的核心，将观念、价值观看作是不同社会群体在冲突中为了达到自己的目的所使用的武器。 二、课题研究的现实价值胡鞍钢教授的研究发现，东三省(分别为辽宁、吉林、黑龙江)的人口平均受教育年限(8.38年、8.26年和8.25年)都不同程度地高于浙江(7.02年)和广东(8.04年)，同时明显地高于浙江温州地区人口平均受教育年限，但是人的观念、人的思想解放程度，特别是市场经济意识、竞争意识都远不如浙江温州人。许多人一味“等、靠、要”，已经成为阻碍东北振兴深层的难题。吉林省是一个资源大省，同时也是一个人才大省。但吉林省多年来始终存在的人才总量不足，特别是高层次、创新型、复合型人才严重缺乏，人才结构不优、分布不够合理，科技成果转化率低，高层次人才外流等问题始终存在，成为阻碍我省发展的一大症结。因此，笔者所研究的吉林省国有建筑企业人才资源的问题就显得尤为重要，如何激发人才资源的活力，防止企业人才的流失，增强吉林省国有建筑企业的人才竞争力具有现实意义。 2002年5月20日，吉林省八次党代会隆重召开，在“科教兴省、开放带动、县域突破”三大战略的基础上，明确提出了“人才兴业”战略。为振兴吉林老工业基地和全面建设小康社会提供了强有力的人才保证和智力支持。 三、省一建机施公司的基本概况笔者所选取的吉林省第一建筑公司机械施工公司始建于1956年，是国家一级资质建筑施工安装企业，是一支承担各类金属结构制作及运输，建筑安装的专业施工队伍。1993年承建的一汽大众总装车间荣获国家建筑最高奖——鲁班奖。公司还通过了ISO9002国际质量保证体系认证。就是这样一家曾经辉煌的国有建筑企业，在20世纪90年代晚期以后，在国有老企业深化改革的过程中，陷入了前所未有的困境。2003年企业已经连续8个月开不出工资，企业的劳保人员及工伤人员更得不到原有津贴，而帐上的300多万元欠款仍然要不上来。省一建机械施工公司作为党中央在“一五”期间建立的一批国有建筑企业的典型代表，是东北老工业基地改造的对象。笔者调查了吉林省第一建筑公司机械施工公司，并走访了企业的高层、中层管理人员及技术人员。该企业在深化改革过程中遇到的一系列问题是一批吉林省国有建筑企业遇到的共性问题，具有代表意义。 四、省一建机施公司存在的问题及对策本文在调查国有企业人才流失的状况及对原因进行分析的基础上，总结出省一建机施公司没有一个长远的人才战略、单一人才结构，比例不合理、人员短缺，流失严重、缺公平竞争的平台、企业人才培训的不足、人才考评制度不完善、激励机制缺失。文中发现省一建机施公司存在的这些问题以及针对这些问题提出了可行性的对策并得出了结论。 五、调查研究方法笔者通过吉林省图书馆、长春市图书馆、吉大、东北师大图书馆的大量查阅，以及互连网的参考，通过对于人才资源各类文献的大量阅读，确立了以吉林省国有建筑企业作为论文的研究方向。笔者为了掌握详实、准确的第一手资料，笔者实地调查了吉林省第一建筑公司机械施工公司，深入到技术设计办公室及施工现场，与专业技术人员深度交谈，了解他们的实际情况，询问他们的专业情况及生活情况。并走访了企业的高层、中层管理人员，从管理者的角度看企业的盈亏情况。 笔者采取文献参考法和实际观察法、面对面访问法相结合，从人才资源管理作为切入点，探析了吉林省国有建筑企业遇到的困难，存在的问题，并提出了解决问题的一些对策。希望通过一则实例作为探析吉林省国有建筑企业人才资源存在问题的突破口。

目录

文摘

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前言

1课题的来源和依据

1.1课题研究目的

1.2课题研究内容和范围

1.3课题国内外研究情况

1.3.1课题国外研究情况

1.3.2课题国内发展情况

1.3.3中外人才竞争力的分析

1.4课题研究的意义

1.5调查研究方法

2基本理论及概念的界定

2.1人才

2.2建筑企业人才

2.3人力资源与人才资源

3省一机施公司的基本概况

3.1企业历史及现状

3.2企业员工基本构成情况

3.2.1人员构成情况

3.2.2各类人员的工资情况

3.2.3股本金认购情况

3.3对企业高层、中层管理人员、及技术人员的深度访谈

3.3.1企业高层管理人员总揽全局

3.3.2企业中层管理人员谈亏损原因

3.3.3技术人员说自身经历

4省一建机施公司存在的问题

4.1没有一个长远的人才战略

4.2单一人才结构，比例不合理

4.3人员短缺，流失严重

4.4缺公平竞争的平台

4.5企业人才培训的不足

4.6人才考评制度不完善

4.7激励机制缺失

5国有企业人才流失的状况及原因分析

5.1国企人才流失的现状

5.2国企人才流失的趋势及特点

5.3国有建筑企业人才流失的原因分析

5.3.1外部环境与企业人才流失密切相关

5.3.2企业内部自身的问题是造成人才流失的客观因素

5.3.3从个人方面进行分析，既有主观方面的原因，也有客观方面的原因

5.4人才流失对企业的影响

5.4.1企业人才流失会给企业带来成本损失

5.4.2企业人才的流失会影响企业的绩效

5.4.3从机会成本的角度分析

5.4.4还会使企业竞争对手的能力提高

6省一机施公司人才资源管理的对策

6.1要制定人才资源计划

6.2应进行人才资源成本会计工作

6.3要进行岗位分析和工作设计

6.4人才资源的招聘与选择上，应注意

6.5要有入厂教育、培训和发展

6.5.1明确人才教育培训思想，提高培训内容含金量

6.5.2注重培训质量，优化培训方法

6.5.3建立专业技术人员成长的培养机制

6.6应有工作绩效考核

6.7应建立员工激励机制

6.7.1激励的过程及因素

6.7.2省一机施公司人才资源开发激励机制的措施与方法

结论

参考文献：

致谢