企业员工行为和素质绩效指标研究

摘要

科学的绩效考核有利于管理者发现组织中存在的问题，有利于员工工作的改进和组织绩效的提高。但是在企业的实际考评中，由于指标选取的不合理，评估方法的不科学，评估的结果往往不能真实体现员工的绩效，反而降低了员工的工作积极性。
　　 现在，评估精度已成为当今绩效考核研究的重要课题。对员工可明确量化业绩的考核已不是难题，但是对员工工作行为和素质能力的考核，因为评估方法的不科学，掺杂了很多主观性因素，其评估精度在实际考核中往往大打折扣。因此，如何选取合理的绩效指标和科学的评估方法来提高对员工行为和素质能力考核的精度，更真实全面反映员工的绩效，这对企业提升自身绩效考核水平具有重要意义。
　　 本文通过理论和实证相结合的方法，构建了企业考核的非结果绩效指标模型，旨在为我国企业的考核提供一定的借鉴意义。这里的非结果绩效指标是相对结果绩效指标而言的，主要包括行为和素质能力两类指标。作为构建非结果绩效指标模型的基础，本文收集了150个理论上的组织公民行为指标和536个企业实际考核中采用的行为或素质能力类绩效指标。通过与两位人力资源博士对所搜集资料和这些指标涵义的深入探讨，文章科学地对所有指标进行了编码统计分析，保留了出现频次较高的指标，归纳出非结果绩效指标模型，并就这些指标的实际操作提出了相关建议。
　　 研究结果显示，首先，非结果绩效指标的考核对象主要是企业基层员工，对中高层管理者的考核以责任业绩考核为主。其次，在具体的非结果绩效指标方面，我们主要需要考虑11个指标：帮助同事；团队合作；服务满意度；遵章守纪；提出有建设性建议；出勤；认同、支持和维护组织目标；自我发展；责任心；积极主动；创造性。最后，在第四章中，文章从考评对象、考评周期、考评主体三个方面探讨了绩效考核的权变因素，为11个非结果绩效指标推荐了相应的考评对象、周期和主体。
　　 在第五章中，文章又从具体考评方法入手，归纳总结了现有的考评方法，并分析了11个非结果绩效指标适用的考评方法。

目录

文摘

英文文摘

声明

1 绪论

2 文献综述

3 非结果绩效指标模型的建立

4 绩效考评的权变影响因素

5 绩效考评方法探讨

6 结论及展望

致谢

参考文献