建业集团战略转型期人才保留与引进问题研究

摘要

随着地产行业进入“白银时代”，转型升级已成为大势所趋。企业战略转型离不开人力资源的重要支撑，多数企业原有的人力资源管理政策难以适应企业战略转型发展的需要，不利于企业战略转型的顺利推进，甚至对企业战略转型的推进实施产生一定的阻力，降低整体的运营效率。
　　本文以建业集团人力资源管理部的视角，首先对建业集团发展历程及现状、集团新的战略转型方向及思路进行简要介绍，并对集团组织架构和管控模式的现状及未来新的布局方向进行描述，同时也对集团现有的人力资源现状进行了简要分析。研究发现现有人力资源管理在推动集团战略转型过程中存在的问题，突出表现为现有的人才保留和引进存在诸多问题，如现有的人力资源存量结构需要调整优化，支撑集团战略转型的核心管理和技术人才短缺，支撑企业稳定长远发展的核心人才流失加剧等。分析集团战略转型期人才保留和引进问题，笔者发现主要原因是集团的组织架构和管控模式难以适应集团战略转型的需要，现有的人力资源管理政策不利于人才的激励和保留，同时劳动力市场供不应求也加剧了企业人才引进和保留的难度。针对这些问题，笔者从组织架构管控、人力资源规划配置、人才招聘、培训发展和激励政策等方面做出了改进意见和建议。具体为互联网转型新思维引导组织新的管控模式;根据集团战略转型需要及战略管控模式科学预测人力资源需求，并且根据内外部人力资源现状重新梳理定位现有人员，实现人力资源的优化配置;通过建立人力资源共享服务中心，搭建内外部人才库管理体系，建立内部人才流动机制和内外部人才推荐激励制度等拓宽人才储备和供给渠道;通过搭建并完善内部人才梯队培养体系、培养转化战略转型思想、关键需求人才的针对性培养等，搭建完善的培训及发展体系;通过实施项目跟投及事业合伙人计划、推进实施虚拟股权计划、推进目标与关键成果考核等调整现有的激励政策。多种手段并举，以此改善集团人力资源供给结构，提高人才与集团新战略发展方向的匹配度。
　　对于集团战略转型期人才引进和保留问题的研究，能够为企业战略转型期提供优质的人才保证，笔者也希望通过对建业集团战略转型期人才保留和引进政策的研究，为其他处于战略转型期的企业提供人力资源管理政策方面的借鉴，促进企业战略转型的顺利推进。

目录

声明

摘要

第一章 绪论

第一节 研究背景与意义

一、研究背景

二、研究意义

三、研究现状综述

第二节 研究内容与研究方法

一、研究内容

二、研究方法

三、论文创新点

第二章 建业集团战略转型及人力资源发展现状

第一节 建业集团介绍

一、建业集团发展历程

二、建业集团发展现状

第二节 建业集团战略转型方向

一、轻资产

二、新生活方式服务商

三、四轮驱动

第三节 建业集团人力资源管理现状

一、建业集团人力资源分布现状

二、建业集团组织管控模式现状

三、建业集团人力资源政策现状

第三章 建业集团战略转型期人才保留与引进问题及原因分析

第一节 建业集团战略转型期人才保留与引进的问题

一、现有人力资源存量结构需调整优化

二、支撑战略转型的核心管理和技术人才短缺

三、支撑企业稳定发展的核心人才流失加剧

第二节 建业集团战略转型期人才保留与引进问题的原因分析

一、现有的组织架构及管控模式难以适应集团战略转型需要

二、现有人力资源管理政策不利于人才激励和保留

三、劳动力市场供不应求加剧企业人才引进和保留难度

第四章 建业集团战略转型期人才保留与引进的改进建议

第一节 创新组织管控模式

一、互联网转型新思维引导组织管控新模式

二、组织管控新模式促进企业战略转型

第二节 优化人力资源规划与配置

一、根据集团转型需要及战略管控模式科学预测人力资源需求

二、根据内外部人力资源现状重新梳理定位现有人力资源

第三节 拓宽人才储备及供给渠道

一、建立共享服务中心

二、搭建内外部人才库管理体系

三、建立集团内部人才流动机制

四、构建内外部人才推荐奖励制度

五、盘活外部第三方招聘网站或机构人才资源

第四节 改善培训及发展体系

一、搭建并完善内部人才梯队培养体系

二、战略转型思想的转化认同培养

三、人力资源管控激励新政策的宣导及贯彻

四、关键需求人才的针对性培养计划

第五节 优化激励及考核政策

一、项目跟投及事业合伙人计划的实施

二、虚拟股权计划的推进

三、目标与关键成果法(OKR)绩效考核体系的推进实施

第五章 研究结论及展望

第一节 研究结论

第二节 研究启示

第三节 研究展望

参考文献

个人简历

致谢