基于胜任力模型的高职院校教师聘用制设置研究——以广东科学技术职业学院为例

摘要

20世纪90年代末,我国启动了以聘用制为核心的新一轮高校人事制度改革。本文以两年课程学习总结和关于聘用制的研究成果为基础,以高职院校教师聘用与高职教师胜任力关系为主要研究内容,以期对完善高职教师聘用制改革有所启示。
　　本文引入教师胜任力模型,为教师聘用提供新的方法和手段。首先,运用文献分析法建立高校教师胜任力通用模型;其次,运用行为事件访谈法对高职教师进行抽样访谈,构建高职教师胜任力初始模型;最后,通过问卷调查和专家评定方法,在广东省三所高职院校进行问卷调查,建立高职教师胜任力模型,模型具有教学素养、专业技能、个性特征、发展特征、教学技能和人际沟通等六个维度。
　　本文以高职院校教师胜任力模型为基点,提出了基于胜任力模型的岗位能力等级配置办法、岗位竞聘办法、合同管理办法、安置办法、监督与绩效考核办法等聘用制常用办法,丰富了高职教师聘用制内容。
　　笔者以亲身参与的广东科学技术职业学院教师聘用工作为实例,对其现状及主要问题进行了研究,提出了一些解决办法和措施。可为其他高职院校提供实例参考。

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第1章 绪论

1.1研究背景与意义

1.2研究思路与方法

1.3文献综述

1.4研究的主要内容与创新点

第2章 相关概念、理论综述

2.1胜任力相关理论综述

2.2高职教师聘用制的相关概念

第3章 广科院教师聘用制执行情况分析

3.1广科院简介

3.2广科院教师聘用制目标

3.3广科院实行教师聘用制的现状

3.4广科院教师聘用中存在的问题及分析

3.5构建高职教师胜任力模型的必要性和可行性

第4章 高职教师胜任力模型的建立

4.1教师胜任力模型构建步骤

4.2研究对象和方法

4.3教师胜任力通用模型的建立

4.4建立高职教师胜任力因子初始模型

4.5高职教师胜任力模型的建立

4.6小结

第5章 基于胜任力模型的高职教师聘用制措施

5.1基于胜任力模型的岗位能力等级配置办法

5.2基于胜任力模型的岗位竞聘办法与合同管理办法

5.3基于胜任力模型的安置办法

5.4基于胜任力模型的监督与绩效考核办法

5.5小结

第六章 结论

6.1总结

6.2不足之处

参考文献

附录

个人简历、申请学位期间的研究成果及发表的学术论文

致谢