我国国有企业经营者薪酬制度分析

摘要

我国国有企业股份制改革加快了所有权与经营权的分离，这使得国企与其经营者之间的委托——代理关系凸现出来。所有权和经营权的分离意味着所有者和经营者角色的分离，他们之间的利益分歧也就在所难免。信息的不完全性和未来不确定性的存在使得委托代理契约难以精确注明经营者的行为方式及其结果。这样经营者的动机及其行为就难以受到契约有效的制约，更难以受到国资委的直接监督。因而，经营者在其经营管理活动中为追求个人利益最大化而选择的行为目标及行为方式，就有可能有违于国企的利益，从而引发侵害国企利益的委托——代理问题。 薪酬由企业支付给经营者，不仅是其经营管理能力的重要体现，同时在现代社会中已成为个人身份和地位的象征，具有较强的激励功能，因而可以将薪酬作为解决国企与其经营者之间委托——代理问题的突破口。经营者的薪酬是其薪酬制度的重要内容，研究经营者薪酬制度具有重要的现实意义，这不仅有利于完善国企经营者的激励和约束机制，提高国企经营效率，而且有利于促进经营者的成长，培育我国的职业经营者队伍。本文运用委托——代理理论，集中讨论完善经营者的薪酬制度以防范道德风险问题。 完善国企经营者薪酬制度不仅要提高经营者的收入水平，而且要合理配置薪酬的各个组成部分以及为经营者提高良好的经营环境。文中从以下方面进行论述： 首先根据委托——代理理论，认为国企与其经营者之间存在委托——代理关系。全体人民是国企的终极所有者与初始委托人，但既不能作为一个“实体”行为人在市场上决策、签约，也不能决定收入的分配，因而不能有效地激励监督经营者。实际操作中国资委充当了国企初始委托人的角色，经营者是其最终代理人。经营者的风险偏好类型对其薪酬形式有重要影响。当经营者是风险厌恶型时，有效的激励制度可以采取整体薪酬体系的形式，经营者的薪酬除基本工资、福利和特殊津贴外，更多的应是与经营者业绩挂钩的奖金、股票期权等（产出分享部分）。重复博弈产生的声誉效应有利于克服经营者的道德风险问题，这为建立我国的职业经营者市场提供了理论依据。企业产出是制定经营者薪酬制度的重要依据，同时也是薪酬制度效率高低的体现，因而要慎重选择企业产出指标。 其次，考察了我国国企经营者薪酬制度变迁过程及现状，可以看出经营者作为一个独立的阶层已从国企普通员工中脱离出来，但是政府在经营者薪酬制度安排方面依然起着重要作用。我国国企经营者薪酬制度中存在的问题主要表现为：国企经营者薪酬决定的行政干预、“内部人控制”现象十分严重、缺乏对经营者的中长期激励以及职位消费过度膨胀等； 第三，在对国企经营者所处的环境、地位以及薪酬进行规范分析后指出我国国企经营者薪酬制度的改革与完善应与国企改革的目标相一致，有利于提高国企运营效率，实现国企的利润最大化。在坚持市场化的改革取向下，我国国企经营者薪酬制度设计应体现如下原则：市场定价、整体薪酬制度、提高退休福利、实行长期激励制度以及建立薪酬委员会，杜绝自定薪酬。 最后指出要完善国企经营者薪酬制度的监督体系。科学的经营者薪酬制度还要有良好的监督体系才能发挥作用，这主要包括来自公司的内部监督和来自市场的外部监督。完善内部监督主要是在国企内部建立有效的所有权约束监督机制，完善外部监督主要是通过健全的经营者市场、产品和要素市场以及股票市场，此外还要有完善的法律规章制度。可以看出，政府在完善对经营者的外部监督方面起着重要作用。 本文的创新之处在于运用委托——代理理论系统地考察我国国企经营者薪酬制度。以委托——代理理论为基础，本文完整地探讨我国国企经营者薪酬制度的改革变迁过程和现状，针对我国国企经营者职位消费膨胀和长期激励不足的问题，提出我国国企经营者薪酬制度改革应与国企改革的方向相一致，坚持市场化的改革方向。