摘要
一、绪论
(一)研究的背景、意义和目的
1．研究的背景和意义
2．研究目的
(二)研究思路及研究内容
1．研究思路
2．研究内容
(三)假设
1．工作满意度
2．组织承诺
3．心理契约
二、文献综述
(一)工作满意度
1．工作满意度的定义
2．工作满意度的研究焦点
3．工作满意度的测量方法
(二)组织承诺
1．组织承诺的定义
2．组织承诺的相关研究
(三)心理契约
1．心理契约的定义
2．心理契约研究
(四)员工离职
三、SD学院发展历程和辅导员管理制度简介
(一)SD学院简介
(二)SD学院辅导员的管理制度现状
1．辅导员的概念
2．产生历史
3．SD学院辅导员队伍的基本情况
4．辅导员的政策支持
四、SD学院离职倾向的影响因素分析
(一)数据介绍
1．工作年限(Y)
2．是否转岗(C)
3．户籍(X1)
4．性别(X2)
5．婚否(X3)
6．年龄(X4)
7．工作满意(X5)
(二)描述分析
(三)加速失效模型
(四)Cox模型
(五)人口统计变量差异显著性分析
1．按户籍群体离职倾向的差异分析
2．男性和女性辅导员群体离职倾向的差异分析
3．未婚和已婚辅导员群体离职倾向的差异分析
4．不同年龄辅导员群体离职倾向的差异分析
5．对工作满意与否的辅导员群体离职倾向的差异分析
(六)模型分析
(七)总结讨论
1．本地辅导员比异地辅导员在职时间更短
2．男性辅导员比女性辅导员比女性辅导员更容易离职
3．已婚辅导员在职时间更长
4．年长辅导员的忠诚度更高
5．对工作满意的辅导员更愿意坚持在辅导员岗位
五、SD学院辅导员离职管理对策
(一)深化对高职院校辅导员职业的认识
(二)帮助辅导员树立生涯管理意识
(三)不断提高人力资源管理水平
1．保持辅导员队伍发展通道的顺畅
2．建设和完善辅导员导师制度，加强辅导员队伍专业化建设
3．创新学生管理教育模式
4．不断完善的辅导员录用、培训和考核制度，改进绩效评价手段
(四)营造高职院校良好内部氛围
(五)提升学校实力建设
六、总结
(一)本研究的不足
1．研究内容可设置得更开放点
2．对于已离职的研究对象，没有在离职时收集相关意见
3．研究者与被研究者的角色处理不当
4．范围太窄，不具推广意义
(二)研究展望
1．在未来能采取更多研究方法进行深入研究
2．加大调查范围，抽样更科学
3．研究内容再扩展
4．通过兄弟院校的调查，进行推广
参考文献
附录
致谢
声明
