PSi公司向中国西部迁徙过程中遇到的人力资源困境案例研究

摘要

劳动密集型的制造业企业为了达到降低成本的目的由发达地区向欠发达地区的迁徙是近年来的一个显著趋势。但在PSi从菲律宾向成都迁徙的过程中，遭到的来自人力资源方面的巨大困境给了制造业人力资源管理者和公司投资决策者以及关心区域经济可持续发展的人士很大的启发。 从微观的企业管理来讲，在所谓低成本地区涌入大量劳动密集型企业后，人力资源工作者需要调整以往习惯的工作方法，适应日趋激烈的人才竞争。包括通过建立合理的，具有适度竞争力的薪资体系，完善的福利计划来增加公司的吸引力；通过建设公司的雇主品牌来拓宽人才招聘渠道；通过和政府、高校甚至和其他竞争对手的积极合作来增加人力资源市场的整体有效供给水平等等。 同时，在应对人才流失方面，除了在留住人才方面下功夫之外还应该思考如何通过内部人才梯队的培养和实施继任计划等方法来保障企业发展所需的人力资源供给安全。留住人才的措施方面，由于制造型企业有着来自成本方面的压力，实际上给人力资源工作带来了格外的挑战。 高效率，有针对性地利用薪资工具体现内在公平和外在公平，同时站在战略的角度进行薪资投资，达到影响哪些员工离开，在什么时候离开的目的，使得员工离职更加规则化，更容易应对。提高内部管理人员的管理和沟通技能，关注员工的工作满意度，让员工在工作过程中体验到公平感、成就感和同事间友好的团队合作气氛，达到保留员工的目的。 对于高端职位，通过将继任计划和员工个人职业发展结合，使得在人员流失时能够后继有人，公司的经营和发展能够得到保障。对于低端职位，通过将其工作内容标准化，程序化，缩短新员工培训和适应周期，提高职位的可替代性。 另外对于企业的投资决策者而言，考虑迁徙成本更应该关注所投资项目的未来发展前途，不应该沉湎于其他企业过往的成功经验和眼下看似诱人的短期利益。 从地区经济长期的可持续发展而言，一方面在大量进行招商引资时应该检查本地的人力资源准备状况。当出现人力资源的短缺(主要是结构性短缺)时，要采取积极的措施来进行调整。就长期发展而言，应该注意到劳动密集型制造企业的涌入本身只能带来闲置资源的利用而不是生产力的提高。因而在短期解决就业压力和长期赢得人力资源的可持续发展两个方面应该兼顾权衡。

目录

文摘

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1绪论

1.1本文研究背景和意义

1.1.1电子制造业大量进入四川地区后出现的人才短缺

1.1.2人才的争夺使得企业间人力资源竞争出现新的格局

1.1.3电子制造企业调整人才竞争战略

1.2本文研究目标与研究范围

1.2.1分析以低成本为竞争主要优势的企业在人力资源获得与保留方面面临的挑战

1.2.2为半导体行业企业在西部面临的人力资源短缺研究解决之道

1.2.3为地区可持续发展的人力资源准备提供借鉴

1.3本文结构

1.4本文具有一定新意之处

2论文的理论基础

2.1关于行为科学的基本理论

2.1.1马斯洛的需要层次理论与ERG理论

2.1.2期望理论与公平理论

2.1.3双因素理论

2.2可行性研究的基本理论

2.2.1可行性研究的典型内容和程序

2.2.2关于人力资源方面的可行性研究

2.3方法

2.3.1人力资源成本分析预测法

2.3.2人力资源学习曲线分析预测法

3 PSi公司的背景，在华投资计划以及与之相应的人员计划

3.1 PSi公司的背景和在华投资计划

3.2 PSi公司成都的人员计划

4招聘中面临的困境及其原因分析

4.1 PSi公司在招聘中面临的困境

4.2造成PSi公司招聘困境的主要原因

4.2.1人才市场的人力资源供应总量不足

4.2.2 PSi公司的薪资竞争力下降

4.2.3 PSi公司尚未形成的雇主品牌

4.2.4业务计划的调整的负面影响

5面临的人才流失困境及其原因分析

5.1 2004年：人才流失初现端倪

5.2 2005年：大规模的人员流失

5.3人员流失原因的归结

6避免人力资源危机的对策与措施

6.1低成本模式下解决企业发展所需人力资源供给的途径和措施

6.1.1 投资者重新定义低廉劳动力对于整个公司发展的意义

6.1.2在人力资源的开源上面作文章

6.1.3保持稳健节奏，建设企业文化

6.1.4充分重视雇主品牌的建立

6.1.5其他途径和措施

6.2挖掘和发挥公司优势，保留核心人才

6.2.1薪资的战略投资

6.2.2加强人员管理，提高员工满意度

6.2.3培训的战略投资

6.3建立人才梯队培养和继任计划体系

6.3.1技能集与能力素质模型

6.3.2结合员工个人职业发展，寻找双赢方案

7结论与经验教训

7.1结论

7.2经验教训

7.2.1对于同行业其他企业的思考

7.2.2对于地区人才培养和储备以及地区长期发展的思考

7.2.3对于企业投资和迁徙决策的思考

致 谢

参考文献