企业员工归因方式及其与自我控制和责任心的关系研究

摘要

近些年来，随着社会经济的发展，企业间竞争的加强，在管理学行为科学领域，心理学研究的应用越来越广，特别是一些企业管理者非常重视心理学知识在现代企业管理中的应用。同时，在现阶段以及将来很长一段时间里，企业将在我国经济增长和发展中扮演着非常重要角色。而企业行为则是所有员工行为的有机合成。虽然员工行为在一定程度上会受到外围环境的影响，但其个体深层的心理特质则是导致其外显行为的重要因素。归因活动是生活中十分常见的一种现象，也是心理学研究的一个重要问题，是个体对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推论。而自我控制、责任心则和归因方式同属于个性心理品质，在其内部生成机制或者影响机制等方面，势必有其内在的必然联系。所以对企业员工诸如归因方式、自我控制、责任心等心理指标的深入探讨和研究就显得意义重大。这样既丰富理论研究，又对企业、组织中的招聘、选拔和培训等人力资源管理活动具有重大的实践指导意义。所以本研究从企业员工的角度，以重庆、广州、深圳三地共605名企业员工为被试，以编制企业员工归因方式问卷入手来探讨归因方式、自我控制和责任心之间的内在关系，并建立关系结构模型。结果如下： (1)企业员工归因方式问卷具有四个因素：正性工作成就、负性工作成就、正性人际关系、负性人际关系；同时又可以分为六个分量表：正性事件内外控、负性事件内外控、正性事件稳定不稳定、负性事件稳定不稳定、正性事件可控不可控、负性事件可控不可控。该问卷有良好的信效度，总问卷的内部一致性系数为0.893，验证性因素分析所得的各项拟合指标均达到统计要求。 (2)企业员工归因方式各因素及维度在正负性事件两方面存在着显著的差异。总体来说，企业员工对正性事件的归因倾向于做出内在、稳定和可控的归因，而对负性事件的归因则倾向于外在、不稳定和不可控的归因。 (3)企业员工归因方式在婚姻状况、学历层次、职业领域、职位及工作年限上均有显著差异。不同婚姻状况员工在负性工作成就、负性可控不可控、正性可控不可控几个指标上存在着显著差异，未婚员工得分要高于已婚员工；不同学历层次员工在除了正性人际关系、正性事件稳定不稳定、负性事件可控不可控三个指标上没有显著差异外，其余指标都有显著差异，得分最高的是专科以下，依次是专科、本科，最低的硕士及以上；不同职业领域员工在除了正性事件稳定不稳定指标没有显著差异外，其余指标都有显著差异，得分最高的是市场类，依次是其他类、技术类、管理类、财务类，最低的是生产类；不同职位员工在负性工作成就、正性人际关系、负性人际关系、负性事件内外控、负性事件可控不可控几个指标上有显著差异，得分最高的是基层员工，其次是中、高层管理者/中、高级职称，最低的是基层管理者/初级职称；不同工作年限员工在除了正性人际关系指标外，其余各指标上均存在显著差异，得分最高的是工作了4-6年的员工，依次是10年及以上的员工，1-3年的员工，最低的是7-9年的员工。 (4)企业员工归因方式在性别和年龄的显著差异主要体现在负性工作事件上。男女员工在负性工作成就、负性人际关系、负性事件内外控、负性事件可控不可控、正性事件内外控几个指标上有显著差异，男性得分要高于女性。不同年龄员工在负性可控不可控维度上存在显著的差异，分数最高的是41-50岁，其次是30岁以下，最低的是30-41岁。 (5)企业员工归因方式与责任心之间存在显著相关。企业员工归因方式四因素中的负性工作成就、负性人际关系，三维度中的负性事件内外控、负性可控不可控、正性事件稳定不稳定与自我控制之间有着显著的相关。企业员工自我控制与责任心之间有着显著的相关。 (6)负性事件可控不可控维度通过自我控制对责任心有显著的影响。在未加入自我控制变量时，负性事件可控不可控对责任心的影响量β值为0.470，但加入自我控制变量后，其β值变为0.44，自我控制的影响量在0.01水平上达到显著，说明在负性事件可控不可控对责任心的影响模型中，自我控制起着一个中介变餐的作用。

目录

文摘

英文文摘

声明

1、文献综述

1.1问题的提出

1.2归因方式的研究综述

1.3自我控制的研究综述

1.4责任心的研究综述

1.5以往研究的不足和本研究的意义

2、研究设计整体思路

2.1研究目的

2.2研究对象

2.3研究方法

2.4研究工具

2.5研究具体内容和步骤

2.6研究的总体技术路线图

3、结果分析

3.1企业员工归因方式问卷的结果分析

3.2企业员工归因方式与人口变量的关系

3.3企业员工归因方式与自我控制、责任心的关系

4.讨论

4.1关丁测量工具

4.2企业员工归因总体情况

4.3企业员工归因方式、自我控制和责任心的关系

4.4本研究的不足与展望

5.结论

参考文献：

附录

致谢

在校期间所发表文章