评价中心在日资企业管理人员选拔中的应用研究

摘要

本研究通过对国内外对评价中心技术的研究成果，凭借笔者对评价中心技术理论的理解和吸收，提出了一套评价中心在日资企业管理人员选拨中的并结合笔者应用模式，并进行了实例研究。在实验的过程中，着力加强在评价中心测评维度设定和实施过程中的针对性探索。最后，对评价中心的应用效果进行了初步的检验，结果表明： (1)在对企业文化背景和目标职位都进行了详细、确切的界定后，测试结果表明，评价中心在测评书面表达能力、沟通能力和团队协调能力时具有很好的效度和信度，而在测试战略计划能力、判断决策能力、应变能力、沟通能力、影响力、团队领导能力、创新能力方面也取得了较好的效果。所有指标的信度也较高，肯德尔W系数都达到了显著水平。因此可以看出加强评价中心的针对性有利于提高其有效性。 (2)评价中心测试在测评书面表达能力、沟通能力和团队协调能力上具有较为理想的效果，从评价中心所获得的书面表达能力、沟通能力和团队协调能力的数据具有较高的参考价值。而这三种能力恰恰是属于日资企业管理人员应具备的素质能力范畴，因此认为评价中心在日资企业中的实施有利于发掘出符合企业文化背景与素质能力要求的管理人才。 (3)评价中心实施前的培训对于提高评分者评分一致性程度有很大的帮助。如若时间和条件充裕，培训内容健全完善，能够为每一位评价者提供更为系统、全面的培训，就有利于提高评价中心评分的一致性。 (4)评价中心评分过程中注意要求评分者进行讨论以达到基本的一致。此次研究中各评分者独立进行了评分，研究结果也表明不同评分者在评分过程中存在的明显差异。因此推断，在独力评分之后，如果评分者对评分结果不进行讨论，并达成基本的一致，就有可能在一定程度上影响到评价中心的信度。 (5)管理工作经验是影响综合管理能力的重要因素。通过对被试得分的纵向分析，发现学历、年龄，工作年限都不是影响综合管理能力的主要因素，而从事管理工作的年限则是其主要影响因素。

目录

文摘

英文文摘

独创性声明和关于论文使用授权的说明

序言

一、问题的提出

㈠评价中心概述

㈡评价中心在国内外管理人员测评中的应用研究

㈢问题的提出

㈣本研究的意义

㈤研究的框架

二、评价中心实施的理论基础

㈠评价中心采用的主要技术和方法

㈡文件筐测试

㈢无领导小组讨论

㈣提高评价中心信效度的方法

三、评价中心在日资企业管理人员选拔中的应用模式设计

㈠评价中心应用的一般模式

㈡评价中心在日资企业管理人员选拨中的应用模式设计

四、评价中心在索尼公司区域销售经理选拔中的应用研究

㈠研究开展的背景

㈡测评的准备工作

㈢研究的实施

㈣结果分析与讨论

五、研究结论与建议

六、需要进一步研究的问题

参考文献

附录

后记