评价中心技术在V公司人员选拔中的应用研究

摘要

随着人力资源市场供需格局的变化以及企业间越来越激烈的人才争夺战，如何有效地选拔人才并保有人才已成为了每一个企业面临的重要课题。传统的选拔方式在应用过程中遇到了越来越多的问题和挑战，已经无法满足企业日益变化的需求，这就要求我们根据实际需求对新的选拔方式和方法进行探索与研究。
　　本文以V公司人员选拔现状存在的问题作为研究背景，利用个案研究的方法，深入探讨了评价中心思想及其技术在 V公司的人力资源管理工作中引入的可行性和必要性。作为全球风能行业的领航者，V公司在进入中国市场后发展异常迅猛，由此带来的对人才的急迫需求和保留人才的重要目标，对人力资源管理中的人才选拔、培训和发展提出了严峻的要求。
　　本文的研究目的是在综合分析宏观经济环境，行业及行业人力资源现状与V公司的人员选拔现状等各种因素的基础之上，提出在人员选拔体系和流程中引入评价中心思想及技术的动因和必要性，进而设计一套对V公司具有针对性的新型的人员选拔方案，并对该方案的应用效果及潜在问题进行了预测和评估，提出了保障对策和方法。评价中心作为一种实用性很强的测评体系和方法，近年来越来越多的在企业人员选拔和培训中得到应用。本文首先在查阅大量文献资料的基础上，对评价中心及评价中心各项技术进行了详细的阐述，对其发展历史、涵义、常用方法、优势与劣势以及发展现状等进行了详尽的分析和说明。接下来，文章对作为分析个案V公司的现状及在选拔人才中遇到的问题进行了细致的论述，详细分析了各类职位在V公司的选拔困境，并在此基础上提出了在公司人员选拔工作中引入该思想的必要性和可行性。进而深入探讨并设计了一套全新理念的人员选拔方案，该方案融合了评价中心的思想精髓，借鉴了诸多评价中心技术，同时根据不同职位的特点进行了有区别的细致的探讨。并以一中层管理职位为例详细阐述了该方案的实施步骤以及在实施过程中的注意事项。
　　鉴于该技术对于V公司来说属于全新的理念和方法，在投入使用之初需要对评估效度、适用人群以及成本投入等几个方面进行评估，同时，也分析并预测了在实施过程当中可能存在的一些问题及风险，并设计了应对方案和保障策略。
　　这里需要强调的是，V公司在现阶段并非要建立整套的评价中心，而是将评价中心的理念和思想融入到人员选拔流程的再设计中，运用其思想精髓及相关技术帮助公司设计符合实际要求的选拔方案和方法。本文为V公司的选拔体系和流程提供了有价值的思路，用动态的情境模拟代替静态的传统选拔方法，是对思维方式的突破与重新思考，相信将会在很大程度上帮助公司解决现阶段面临的问题与困境。

目录

声明

摘要

第一章 引言

第一节 研究背景及研究目的和意义

1．1．1 研究背景

1．1．2 研究的目的和意义

第二节 研究的基本思路和方法

1．2．1 研究的基本思路

1．2．2 研究方法

第三节 论文的结构和框架

1．3．1 论文的结构

1．3．2 论文的框架

第二章 相关理论概述

第一节 评价中心的概念

2．1．1 人员选拔的概念

2．1．2 评价中心产生的历史背景

2．1．3 评价中心的涵义

2．1．4 评价中心在现阶段的发展状况

第二节 胜任力模型的概念

2．2．1 胜任力的涵义

2．2．2 胜任力的特征

第三章 V公司人员选拔现状分析及引入评价中心技术的必要性

第一节 V公司发展现状分析

3．1．1 公司简介

3．1．2 行业现状分析

3．1．3 公司发展现状及人力市场现状分析

第二节 V公司人员选拔体制及方法中存在的问题

3．2．1 管理岗位

3．2．2 专业技术岗位

3．2．3 生产操作类岗位

第三节 在V公司的人员选拔中引入评价中心技术的必要性

3．3．1 V公司在人员选拔中引入评价中心技术的动因

3．3．2 评价中心的优势及其独特性

3．3．3 评价中心技术应用的现实意义

第四章 评价中心技术在V公司人员选拔中的应用

第一节 人员选拔方案的设计

4．1．1 建立胜任力模型

4．1．2 设计基于评价中心思想的人员选拔方案

4．1．3 以V公司三大类岗位为分类设计的人员选拔方案

第二节 人员选拔方案的具体实施

4．2．1 实施步骤

4．2．2 实施中的注意事项

第五章 V公司引入评价中心技术之潜在问题及保障对策

第一节 引入评价中心技术的潜在问题及应对措施

5．1．1 胜任力模型建立的误区

5．1．2 测评人员的能力与基本素质

5．1．3 设计与实施的高成本

5．1．4 单向沟通的弊端

第二节 选拔方案的效果评估及改进

5．2．1 加强双向沟通

5．2．2 优化情境设计

5．2．3 重视指导语

第六章 结论

参考文献

致谢

个人简历