从文化角度比较在华美日企业裁员行为

摘要

多年日本企业的工作经历，使本文作者对日本的企业文化有了较深的了解。三年商务英语专业的求学历程，欧美企业朋友们的工作体验，使作者对英语国家的企业文化也有了一定的心得。一直以来，作者对于文化就抱有浓厚的兴趣，而且作者认为，在经济全球化的当今，文化因素对于国际化企业的人力资源管理所发挥的作用越来越得到重视。而裁员行为，作为人力资源管理的内容之一，又是各国驻华企业、及其中国雇员所面临的一个现实问题。作者希望，通过对在华美日企业的裁员行为进行比较，不仅可以深入了解美日两国不同的文化特点、以及文化对于企业人力管理方式的制约作用，更重要的是通过调查研究，以文化的视角，找到一些在华美日企业裁员行为的异同。并在此基础上，无论是对于在华美日企业的管理者，还是对于其中方雇员，提出一些现实性的建议。基于以上原因，本文从文化的角度，对在华美日企业裁员行为进行了比较，得出了一些的结论。本文首先通过文献回顾，引入了相关的理论学说作为整篇论文的理论基础。相关的理论包括：文化的定义、霍夫施泰德的文化范畴学说、人力资源管理理论、裁员的定义、全球化的定义、及其内在的关联性。因为篇幅所限，本文将文化理论集中在[个人主义与集体主义]这一类范畴上，并以此为基础，进行相应的比较。在相关理论的基础上，作者首先分析了美国的个人主义文化特征、及其对企业在本国进行裁员时所发挥的作用；又分析了日本的集体主义文化特征和相关的转变、及其对企业在本国进行裁员时所发挥的作用。因为本文所研究的是美日企业在华的裁员行为，因此，中国本土的文化特征同样起着非常重要的作用。由此，作者接下来分析了中国的基本文化特征、及其对美日企业在中国进行裁员时所可能发挥的作用。基础以上的理论回顾与分析，本文提出了三个假设：1．由于裁员己成为美日企业在面临经营困难时、所共同采取的一项人力资 源管理措施，那末，在经济全球化的影响下，美日企业在中国所建立的分支企业，同样应该会引入裁员方式、并将其作为一项人力资源管理措施加以运用。2．由于美日企业的不同文化特征的影响，在华美国企业所采取的裁员方式与在华日本企业所采取的裁员方式应该是不同的。3．由于在华美日企业都在努力将源自西方的裁员手段与中国的本土文化相结合，在华美日企业的中国雇员已逐渐接受了裁员行为。为了验证以上的假设，本文进行了包括采访、案例分析和问卷调查在内的调查研究，并最后得出了相应的结论。首先，本文作者就裁员问题采访了UT斯达康与NEC中国的人力资源管理人员。基于采访所获得的信息和媒体上的相关报道，本文对两大在华企业的裁员进行了案例分析，发现在华美日企业确实在采取裁员方式来应对企业的经营困难。而且，由于各自文化的差异，两者的裁员行为具有不同的特征：在华美国企业的裁员行为，过程操作透明、以业绩为标准进行选择；而在华日本企业的裁员行为，过程操作不透明、以业绩和对企业的忠诚度为标准进行选择。由此，作者认为假设1、2得到了证明。接下来，本文为研究中国雇员对于在华美日企业不同裁员行为的反应及其接受度，并进一步求证文化因素对企业裁员行为的影响，作者设计了调查问卷，发给在华美日企业的中国雇员进行回答。基于所收集的数据及其分析，作者发现，由于在华美日资企业在中国进行裁员行为时，顺应中国的文化传统，努力将源自本国文化土壤的裁员方式与中国本土的文化特征相结合，中国雇员已经逐渐接受了裁员方式。由此，假设3得到了证明。 而且通过数据分析，作者发现，在华美国企业更多地采取裁员的手段以应对企业经营困难，业绩水平确实是裁员的唯一标准，提供的补偿更加令中国雇员满意；而在华日本企业较少进行裁员，业绩水平不是唯一的标准，对企业的忠诚度同样重要，提供的补偿不太令中国雇员满意。同时，虽然中国雇员在经历美日企业裁员时都会有负性情绪体验，但是基本上接受了裁员行为的现实性，认同其裁员过程具有人性化的特点。作者从文化的角度进一步分析了以上特点的内在原因，并且在此基础上对在华美日企业的裁员管理提出了一些建议。

目录

文摘

英文文摘

Acknowledgements

Chapter 1. Introduction

Chapter 2. Literature Review

Chapter 3. The Impact of American and Japanese Culture on Downsizing

Chapter 4. The Impact of Chinese Culture on HRM Practice in Foreign Subsidiaries

Chapter 5. Research and Analysis

Chapter 6. Conclusions and Recommendations

References

Internet links

Appendix: Questionnaire survey