组织员工心理契约研究——一个国有企业的实证研究

摘要

本文以国有企业为例，对组织员工心理契约进行了研究。结果表明：在心理契约方面，员工对薪酬分配公正的认知比对薪酬程序公正的认知更重要，影响薪酬心理契约违背的关键仍决定于员工对薪酬分配公正认识；而员工对晋升程序公正认知比晋升分配公正的认知，在心理契约违背方面更重要，而且在组织中晋升公正认知高于薪酬公正认知，员工对薪酬的重视高于晋升。

目录

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摘要

第一章绪论

1.1研究背景与动机

1.2研究目的

1.3研究流程

第二章文献探讨

2.1心理契约

2.1.1心理契约的涵义

2.1.2心理契约的特性

2.1.3心理契约的模型

2.2组织公正

2.2.1分配公正(distributive justice)

2.2.2程序公正

2.2.3组织公正与心理契约违背

2.3薪酬公正与心理契约违背

2.3.1薪酬

2.3.2薪酬公正与心理契约违背的关系

2.3晋升公正与心理契约违背

2.3.1晋升

2.3.2晋升与心理契约违背的关系

第三章研究设计

3.1实证研究设计

3.1.1个人背景因素

3.1.2问卷的建构

3.2研究对象及问卷发放

3.2.1研究对象的考虑

3.2.2样本抽样与问卷发放

3.2.3样本结构状况

3.3资料分析方法

第四章研究结果分析与讨论

4.1访谈分析

4.1.1访谈对象的选择

4.1.2访谈样本

4.1.3员工对薪酬、晋升的感知与心理契约的违背

4.2各变量的统计分析

4.2.1各变量的描述性统计分析

4.2.2各变量的相关分析

第五章结论与建议

5.1研究结论

5.1.1员工的组织公正认知差异

5.1.2影响心理契约违背的因素

5.2建议

5.2.1公司人力资源管理建议

5.2.2后续研究的建议

参考文献：

附录

致谢

作者在攻读硕士学位期间发表的学术论文目录