变革型领导对员工追随力的影响研究：组织承诺的中介作用

摘要

当今时代,市场竞争日趋激烈,如何激发员工的创造性和积极性变得愈发重要。随着人力资源管理进入“人力资本价值管理时代”,如何真正地鼓足员工干劲,激发员工的工作潜力,培养出具备卓越追随力的员工是组织中的领导需要思考以及迫切需要解决的问题。
　　长久以来,学者们把关注的焦点放在了领导者和领导力方面,但是与其对应并伴随产生的追随者和追随力却被学者忽视。随着实践的发展,人们逐步认识到对追随力开展研究的重要性,越来越多的研究开始围绕追随力展开。目前关于追随力理论方面的研究较多,实证方面的分析较少。本研究从个体感知的角度来探讨变革型领导风格对员工追随力的影响,尝试打开领导力与追随力作用机制的“黑箱”,为今后关于领导力—追随力互动的深入研究提供参考。
　　本研究由五个章节组成,第一章节对本次研究的整体情况进行概述。第二章是文献综述部分,分别对本次研究的三个变量从内涵、结构与测量、作用机制三个角度进行了文献梳理,为后面的研究奠定理论基础。第三章是研究设计部分,介绍本次数据收集的情况并对三个变量两两之间的关系进行了探讨,根据已有的文献研究和具体情境的分析提出本文的研究假设。第四章是数据分析,运用SPSS19.0对收集的数据进行不同人口统计变量的差异性分析、相关性分析、回归分析以及中介效应的检验等,验证之前提出来的假设。最后一章是对本文研究结论进行讨论并对如何提高员工追随力提出管理建议。本文经过研究证实,得出了如下的结论:(1)变革型领导的愿景激励、个性化关怀、领导魅力维度对员工追随力有显著预测作用,德行垂范对追随力没有显著预测作用.(2)变革型领导的愿景激励、领导魅力、个性化关怀维度对组织承诺有显著预测作用,德行垂范对组织承诺没有显著预测作用.(3)组织承诺对员工的追随力有显著的预测作用,情感承诺、持续承诺、规范承诺对员工追随力均有显著预测作用.(4)组织承诺以及组织承诺的三个维度在变革型领导与员工追随力之间起到部分中介作用。

目录

声明

致谢

摘要

1．1 研究背景

1．2 研究意义

1．2．1 理论意义

1．2．2 现实意义

1．3 研究思路

1．4 研究方法

1．5 技术路线

2 相关概念和文献综述

2．1 变革型领导相关研究

2．1．1 变革型领导的内涵

2．1．2 变革型领导的结构与测量

2．1．3 变革型领导的作用机制

2．2 追随力相关研究

2．2．1 追随力的内涵

2．2．2 追随力的结构与测量

2．2．3 追随力的作用机制

2．3 组织承诺相关研究

2．3．1 组织承诺的内涵

2．3．2 组织承诺的结构与测量

2．3．3 组织承诺的作用机制

2．4 研究小结

3．1．1 问卷编制说明

3．1．2 研究样本选取

3．2 研究工具

3．2．1 变革型领导量表

3．2．2 追随力量表

3．2．3 组织承诺量表

3．3 研究假设

3．3．1 变革型领导与员工追随力

3．3．2 变革型领导与员工组织承诺

3．3．3 组织承诺与员工追随力

3．3．4 组织承诺的中介作用

3．4 理论模型

4 变革型领导与追随力的数据分析

4．1 描述性统计分析

4．2 信度和效度分析

4．2．1 信度分析

4．2．2 效度分析

4．3 个体变量在追随力各维度上的差异性分析

4．3．1 基于性别的差异性分析

4．3．2 基于年龄的差异性分析

4．3．3 基于学历的差异性分析

4．3．4 基于工作年限的差异性分析

4．3．5 基于企业性质的差异性分析

4．3．6 基于工作岗位的差异性分析

4．3．7 基于与直属领导沟通时间的差异性分析

4．3．8 基于与直属领导工作时间的差异性分析

4．4 变革型领导与追随力的相关性分析

4．4．1 变革型领导与追随力的相关性分析

4．4．2 变革型领导与组织承诺的相关性分析

4．4．3 组织承诺与追随力的相关性分析

4．5 变革型领导与追随力的回归分析

4．5．1 变革型领导与追随力的回归分析

4．5．2 变革型领导与组织承诺的回归分析

4．5．3 组织承诺与追随力的回归分析

4．5．4 组织承诺的中介效应分析

4．6 假设检验结果汇总

5．1 研究结论讨论

5．2 提高员工追随力的管理建议

5．2．1 企业层面建议措施

5．2．2 领导层面建议措施

5．3 研究不足与展望

5．3．1 研究不足

5．3．2 研究展望

参考文献

附录

作者简历及攻读硕士学位期间取得的研究成果

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