情景化的职业兴趣测量方法及效度研究

摘要

职业兴趣作为非认知领域的心理学研究变量在企业的测评活动中往往扮演了重要的角色,大多数企业遵循美国约翰·霍普金斯大学心理学教授,美国著名的职业指导专家Holland于1959年提出的、具有广泛社会影响的职业兴趣理论来开展测评活动,该理论认为兴趣是人们活动的巨大动力,员工凡是对有兴趣的职业,都会提高其工作的积极性,从而使得员工积极地、愉快地从事该职业,继而获得职业上的成功。Holland将个体的兴趣特性定义为六个性格维度(现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型)的不同程度组合。同时,依照个体的职业兴趣类型,他将职业也划分为六种对应的类型,占据主导地位的职业兴趣维度会吸引个体搜索和自身职业兴趣类型相对应的工作环境。
　　根据Holland的职业兴趣理论,一旦个体进入到他们认为适合自己的环境,会产生更加积极的行为,从而带来高的绩效。虽然已有诸多研究证实,Holland职业兴趣的测量可以预测重要的工作结果(如工作绩效、离职倾向、离职、培训绩效等)。但是我们通过对文献的梳理和回顾发现,这些研究中进行的测量并不能考虑到个体的职业兴趣自我认知偏差对测量带来的影响,且没有考虑到职业兴趣影响工作绩效的具体机制,我们认为当人们因为追求工作本身带给他们的愉悦和挑战感时,他们受到了内在动机对他们的激发,从而产生更高的工作绩效。
　　本文中提出的情境化兴趣测量方式来源于情境判断测验(Situational Judgement Tests,SJT),是通过测量了解到个体的职业兴趣之后,为个体提供一个短暂的情景化体验,即让其参与到理想职位一段时间,观察其兴趣及工作绩效的增减变化。与传统Holland的职业兴趣量表相对比,情境化职业兴趣测量将更有利于帮助个体做好职业选择和职业设计,被试者对情境的判断过程即为被试者与职业和岗位的匹配过程,以此来增加其个人兴趣和组织环境之间的匹配程度。引导他们更好地进行职业模拟与选择。
　　本文选择了两个不同的研究样本,用情景化的视角,针对职业兴趣作用于工作绩效的具体机制做出研究,得到以下研究结论:在特定的工作岗位环境中(1)情景化的职业兴趣测量和工作绩效显著正相关;(2)情景化的职业兴趣测量方式对比Holland职业兴趣量表和大五人格对工作绩效的预测存在增量效度;(3)验证了内在动机在职业兴趣对工作绩效的影响中起了部分中介作用。

目录

声明

摘要

第1章 绪论

1．1 研究背景

1．2 研究目的与意义

1．2．1 研究目的

1．2．2 研究意义

1．3 论文结构

1．4 研究方法与技术路线

1．4．1 研究方法

1．4．2 技术路线

1．5 研究创新点

第2章 文献综述

2．1 职业兴趣的相关研究

2．1．1 职业兴趣概述

2．1．2 职业兴趣的测量方式

2．1．3 职业兴趣的效标关联效度

2．1．4 现有职业兴趣测评存在的局限性

2．2 情境判断测验效度概述

2．3 大五人格的相关研究

2．3．1 大五人格与职业兴趣

2．3．2 大五人格与工作绩效

2．4 本文中所涉效标的相关研究

2．4．1 内在动机的相关研究

2．4．2 工作绩效的相关研究

第3章 模型构建和研究假设

3．1 研究模型

3．2 研究假设

3．2．1 情景化职业兴趣测量方式的效标关联效度

3．2．2 情景化职业兴趣测量方式的增量效度

3．2．3 内在动机的中介效应

第4章 实证研究设计

4．1 研究一与研究二的关系

4．2 研究一

4．2．1 样本和调查过程

4．2．2 测量工具

4．3 研究二

4．3．1 样本和调查过程

4．3．2 测量工具

第5章 数据分析和研究结果

5．1 研究一数据结果

5．1．1 情景化职业兴趣问卷因子分析结果

5．1．2 不同测量方法下职业兴趣各维度相关性分析

5．1．3 方差分析

5．1．4 增量效度检验

5．1．5 内在动机的中介效应检验

5．1．6 假设模型的路径系数

5．2 研究二数据结果

5．2．1 描述性统计分析结果

5．2．2 研究二中情景化职业兴趣测量的增量效度检验

第6章 研究结论与局限

6．1 研究结论

6．2 研究局限与展望

6．2．1 研究局限

6．2．2 未来研究方向展望

参考文献

附录

致谢

攻读学位期间发表学术论文与取得的其他研究成果