建言行为对员工及团队绩效的多层次影响模型研究

摘要

随着全球竞争的加剧、知识经济时代的到来，中国企业已逐渐失去“劳动力红利”。在新时代背景下，员工的聪明才智已成为组织实现可持续发展目标的关键。建言行为是员工以变化为导向、以改善现状为目的，富有建设性的语言行为，对员工效能和组织（或团队）效能都起着重要作用。如何提升员工绩效和团队绩效一直以来是组织管理者关注的重点和难点。因此，深入剖析建言行为对员工及团队绩效的作用机理是十分必要的，这也是本研究的焦点问题。 鉴于建言行为对员工和团队绩效的重要影响，建言行为的绩效影响结果备受学界关注。虽然学术界针对建言行为对员工绩效的影响展开了一系列研究，目前关于员工建言与员工绩效的实证分析并未得出统一的结论，仍存有诸多争议。而造成研究结论不一致的主要原因可能有两点:(1)忽视了建言行为对员工绩效产生正向作用的边界条件;(2)对建言行为类型的关注度相对不足。 建言行为不仅是个体层面的概念，也可以聚合至团队层面，影响团队的绩效结果。团队层面的建言行为，反映了团队内成员提出建设性意见的程度。相比于单个员工的建言行为，基于团队层面的建言行为对优化组织流程、优化组织效能的作用更为显著。因此，在团队层面深入探究建言行为与团队绩效的影响机制显得尤为必要。现有研究已经证实建言行为对团队绩效有直接的积极作用，但是鲜有研究关注上述关系中的内在机制。 综上所述，本研究拟解决如下问题: 1.边界条件，如工作压力源，是否会影响建言行为与员工绩效的关系？ 2.建言行为的类型，如促进性和抑制性建言框架，是否会对建言行为与员工绩效的关系有影响？文化因素，如权力距离导向，是否会有调节作用？ 3.在团队层面，建言行为如何通过学习机制影响团队绩效？领导因素，如权变奖励领导行为，是否会调节上述关系？ 为解决上述问题，本研究将运用自我损耗理论和社会信息处理理论，综合考虑情境因素、领导因素和文化因素，探讨建言行为对员工绩效和团队绩效的多层次影响机制。具体而言，本研究共包含三个子研究。 研究一:建言行为对员工绩效的影响机制研究，即基于自我损耗理论，探究工作压力源（挑战性压力源和阻碍性压力源）是否对建言行为与员工绩效的关系有边界作用。 通过层次回归分析，结果显示:(1)建言行为正向影响员工绩效;(2)挑战性压力源负向调节建言行为与员工绩效的关系;(3)阻碍性压力源正向调节建言行为与员工绩效的关系。 研究二:促进和抑制性建言对员工绩效的作用机制研究，即基于促进性和抑制性建言理论框架，探究不同类型建言行为对员工绩效的影响作用，同时剖析员工的权力距离导向在上述关系中的调节作用。 通过层次回归分析，结果显示:(1)促进性建言与员工绩效呈显著的倒U形曲线关系;(2)抑制性建言正向影响员工绩效;(3)权力距离导向调节促进性建言与员工绩效间的倒U形曲线关系;(4)权力距离导向负向调节抑制性建言与员工绩效间的关系。 研究三:建言行为对绩效的影响:基于团队层面的研究，即基于社会信息处理理论，探究团队学习在建言行为与团队绩效间的中介作用和权变奖励领导行为的调节作用。 通过偏差校正拔靴法和层次回归分析，结果显示:(1)建言行为正向影响团队绩效;(2)建言行为正向影响团队学习;(3)团队学习正向影响团队绩效;(4)团队学习中介建言行为和团队绩效的关系;(5)权变奖励领导行为正向调节建言行为与团队学习的关系。 本研究的理论贡献包括4点，具体为:(1)通过构建边界条件（工作压力源）、关注建言行为的类型（促进性和抑制性建言），深化我们对建言行为与员工绩效间关系的认识;(2)通过研究团队学习在建言行为和团队绩效关系的中介作用，从团队学习的视角解释了建言行为是如何影响团队绩效，强化了对建言行为与团队绩效的内在机制的认识;(3)通过检验工作压力源、权力距离导向和权变奖励领导的调节作用，综合考虑情境因素、文化因素和领导因素的调节作用，拓展了关于建言行为作用过程的边界条件的研究视角;(4)通过检验促进性建言和抑制性建言对员工绩效的作用，深化对促进性建言和抑制性建言效用的认识。 本研究为组织管理者提供了5点管理启示。首先，组织应鼓励员工建言，发挥建言行为对提高员工绩效和团队绩效的作用。其次，组织在鼓励建言行为的同时，应兼顾建言行为的内容和质量，优化建言行为的效果。第三，组织应区别对待挑战性压力源和阻碍性压力源，将两者控制在合理的范围内，为建言行为营造良好的工作环境。第四，组织应重视员工的权力距离导向，培养合适的员工，发挥建言行为对绩效的作用。第五，组织应通过人力资源手段，选拔“奖罚分明”管理人才，培训管理人员采取权变奖励领导行为，强化建言行为对团队绩效的作用。

目录

声明

摘要

1．1．1现实背景

1．1．2理论背景

1．2研究问题

1．3技术路线和内容结构

1．3．1技术路线

1．3．2内容结构

1．4研究方法

1．5研究创新点

第2章文献综述

2．1建言行为研究综述

2．1．1建言行为的概念

2．1．2建言行为的相关研究

2．2工作压力源研究综述

2．2．1工作压力源的概念

2．2．2工作压力源的相关研究

2．3权力距离导向研究综述

2．3．1权力距离导向的概念

2．3．2权力距离导向的相关研究

2．4权变奖励领导行为研究综述

2．4．1权变奖励领导行为的概念

2．4．2权变奖励领导行为的相关研究

2．5团队学习研究综述

2．5．1团队学习的概念

2．5．2团队学习的相关研究

2．6自我损耗理论综述

2．7社会信息处理理论

2．8小结

2．8．1研究评述

2．8．2研究方向

第3章建言行为对员工绩效的影响：压力源的调节作用

3．1引言

3．2假设推演

3．2．1建言行为与员工绩效

3．2．2挑战性—阻碍性压力源的调节作用

3．3研究设计

3．3．1样本收集

3．3．2研究工具

3．4数据分析与假设检验

3．4．1信度和效度分析

3．4．2共同方法偏误检验

3．4．3描述性统计分析

3．4．4假设检验

3．5结论和讨论

第4章促进性和抑制性建言对员工绩效的影响：权力距离导向的调节作用

4．1引言

4．2假设推演

4．2．1促进性建言与员工绩效

4．2．2抑制性建言与员工绩效

4．2．3权力距离导向的调节作用

4．3研究设计

4．3．1样本收集

4．3．2研究工具

4．4数据分析结果

4．4．1信度和效度分析

4．4．2描述性统计分析

4．4．3假设检验

4．5结论和讨论

第5章建言行为对绩效的影响：基于团队层面的研究

5．1引言

5．2假设推演

5．2．1建言行为与团队绩效

5．2．2建言行为与团队学习

5．2．3团队学习的中介作用

5．2．4权变奖励领导行为的调节作用

5．3研究设计

5．3．1样本收集

5．3．2研究工具

5．4数据分析结果

5．4．1多元数据结构检验

5．4．2信度和效度

5．4．3描述性统计分析

5．4．4假设检验

5．5结论和讨论

第6章研究结论、建议及展望

6．1研究结论

6．2理论贡献

6．3管理启示

6．4研究局限和未来展望

参考文献

附录

致谢

在读期间发表的学术论文与取得的其他科研成果