民营企业劳动争议内部处理流程优化的案例研究

摘要

近年来，随着社会进步，劳动者的维权意识正在逐渐增强，具体表现为劳动争议案件数量急剧增加。其中，民营企业呈现出案件频发的趋势，不但危及企业发展，而且影响社会稳定，已经引起党和政府及企业的高度重视，本文研究具有重大的理论和现实意义。就党和政府而言，党在十九大会议中明确提出构建和谐劳动关系，国家和政府“以人为本”，社会和经济共同发展的实现，都需要关注劳动者权益，维护其利益，这同样也是衡量社会进步和人类文明的重要尺度；就企业而言，和谐的劳动关系不仅有助于维持企业内部稳定性，而且从长远来看，也能提升企业外部竞争力。　　本文的研究问题与目的。现实中，民营企业在处理劳动争议时，大多采用两种机制：一种是企业内部的人力资源管理和专门的协商、调解机制，另一种是企业外部的劳动调解、仲裁和诉讼机制。本研究发现，企业的劳动争议处理机制的效果并不理想，主要表现为劳动争议处理流程和人力资源管理流程严重脱节，企业争议处理者和劳动者双方信息严重不对称、进而严重不信任，不但不能有效地解决劳动争议反而导致劳动争议升级，导致劳动者采用极端手段，最终只能采用外部处理机制解决，不但增加了企业的成本而且损害了劳动关系和社会声誉。本文试图通过多案例研究揭示上述问题、分析问题的根源、找到应对的机制。　　本文的研究思路和研究方法。采用目标抽样方法，选择湖北省武汉市的四家民营企业为样本，提取了典型的劳动争议案例进行研究。此外，本文还主要采用了文献研究法、问卷调查法、访谈法、参与观察法等研究方法。　　本文的研究内容。本文依据“信息不对称理论”、“劳动关系理论”和“人力资源三支柱理论”经典理论基础，通过对民营企业深入调研，收集一手资料，进行多案例分析，再展开综合讨论，设计出一种相互协调、信息对称的劳资双向沟通新流程，并详细阐述了新流程的落实路径。基于“信息不对称理论”，抓到民营企业中劳动争议内部处理流程不畅的主要原因，并以此为依据进行深入分析，找到破解对策，探索出一种相互协调的、信息对称的劳资双向沟通机制。基于“劳动关系理论”，以“企业民主管理理论”为依据，促使员工参与管理的实现；以“劳动关系系统理论”为基础，将企业民主管理流程与企业人力资源管理两个流程匹配起来，再造劳动争议处理流程；以“战略选择理论”为契机，疏通沟通渠道，完善争议预警机制和争议评价机制，巩固双方心理契约。基于“人力资源三支柱理论”，结合“战略选择理论”，从企业内部劳动关系活动三层次方面入手，利用 HRBP 匹配职工民主管理，成立新型的劳动争议管理小组，平衡劳资双方利益、对称劳资双方信息。　　本文的主要观点与贡献点。欲优化劳动争议处理流程，民营企业就应该按照《劳动合同法》的要求，落实民主管理，在民营企业内部建立健全工会和职工代表大会，赋予劳动者理性对话的话语权，依靠民主管理流程辅助人力资源管理流程来理顺和优化企业内部劳动争议处理流程，进而为现代企业管理和人力资源管理创新贡献力量。本文的研究贡献在于重点优化了劳动争议的以下环节：事前调整环节——如何设计科学的流程，从源头遏制劳动争议；事后调整环节——如何设计科学的流程，在劳动争议产生后，通过内部机制处理好争议避免争议升级和外部化。本文的结论不但对民营企业处理劳动争议具有参考价值，而且对其他所有制类型企业人力资源管理的创新具有启发意义。

目录

导论

一、研究背景及问题的提出

二、研究意义

三、文献综述

四、研究方法、研究框架和难点

五、本文创新点

第一章 理论基础

第一节 信息不对称理论

第二节 劳动关系理论

第三节 人力资源三支柱理论

第二章 案例分析

第一节 案例选取与背景介绍

第二节 案例资料的收集

第三节 案例资料初步分析

第三章 综合探讨

第一节 传统流程的不足

第二节 新流程的设计思路

第三节 新流程的机制框架

第四节 新流程的落实路径

结论

一、本文的研究结论与启示

二、不足与展望

参考文献

附录

附录1 针对民营企业劳动者的调查问卷设计

附录2 针对民营企业部门经理的访谈提纲

致谢