招聘服务供应链及人才评价模型研究

摘要

招聘和求职是人才市场上需方和供方之间的博弈过程，鉴于招聘方与求职人才均无法充分知晓对方的需求信息，招聘服务商应用而生。然而仍有许多招聘方面临着“招不到人才”、“招不到合适人才”或“很难快速招聘到合适人才”的三重困境，即人才“数量”不理想、人才“质量”不满意或人才招聘“低效率”等问题。基于此，本文提出三种解决措施。首先，建议招聘方选择一家或几家服务商建立一种能力互补、广告合作、效用最优、利润共享的招聘服务供应链。服务商对招聘方的“空缺职位”这一特殊产品进行深度营销，寻找能成功“消费”该产品的期望人才，有效保障人才“数量”;其次，设计人才评价模型，指导招聘服务供应链的合作各方共同界定期望人才“质量”;最后提出基于人才评价模型对招聘服务供应链流程进行优化的建议，让服务商和招聘方一起提高服务供应链的人才招聘“效率”。
　　(1)由于招聘服务商一般通过广告合作的方式向招聘方提供服务，本文为两家之间的广告合作设计了斯坦伯格博弈模型。运用此模型，招聘方选择服务商构建招聘服务供应链，预测不同服务套餐所对应的招聘方、服务商和服务供应链效用。网站简历适配度越高，招聘方效用越大;广告赠送率增加，招聘方愿购买更高价位的广告;广告效用增加，求职人才对空缺职位的搜索便利性提高，招聘方简历量和效用增加;固定广告赠送率或职位价格，可分别预测服务供应链效用。招聘方选定招聘方和招聘服务供应链效用最大的一个或几个服务商，构建简单式、串联式、并联式或混合式的招聘服务供应链，优化服务供应链的人才“数量”。
　　(2)为提高招聘服务供应链的人才适配度，本文设计人才招聘评价模型，可指导招聘方和服务商便捷全面地界定期望人才“质量”，考察候选人已取得的贡献度(C)、胜任力(C)、忠诚度(C)和新环境适应性(E)等四个因素组成的CCCE乘积效应。其中，贡献度是候选人已取得的绩效或成绩，胜任力是候选人的先天性才能与习得性才能之和，忠诚度是对所从事工作的努力意愿，环境性是候选人的品德性和环境适应性与职位要求的匹配度之和。借用物理学的位移概念，文章提出“人才位移”理念，即人才既有高绩效能否在新环境中成功实现高绩效位移。通过实证研究，文章给出CCCE模型的一级、二级、三级测评指标及其指标之间的数理关系，并提供了该模型的应用方法和实践意义。
　　(3)为提高招聘服务供应链的人才招聘效果，本文研究了基于CCCE模型的人才招聘服务供应链优化流程，建议招聘方和服务商建立长期合作的招聘服务供应链，共同运用CCCE模型优化人才招聘条件、广告发布、简历适配、简历筛选方法、面试流程、储备人才分类管理等，多方位提升人才招聘“效率”。文章以一家PPP投资公司选择招聘服务商构建服务供应链进行人才招聘为例，研究基于CCCE模型的人才招聘服务供应链应用案例，既验证了前文结论的正确性，又有效指导该公司高效完成了招聘工作。

目录

声明

致谢

摘要

第一章 绪论

1．1 问题提出

1．2 选题意义

1．3 国内外研究现状

1．4 研究内容和方法

1．5 主要章节安排

第二章 服务供应链及人才招聘相关理论

2．1 服务供应链理论

2．1．1 服务供应链概念

2．1．2 服务供应链特征

2．1．3 服务供应链应用

2．2 人才招聘广告

2．3 人才评价方法

2．4 本章小结

第三章 人才招聘服务供应链的构建

3．1 招聘服务供应链内涵

3．1．1 招聘服务供应链概念

3．1．2 招聘服务供应链功能

3．1．3 招聘服务供应链收益

3．1．4 招聘服务供应链结构

3．1．5 招聘服务供应链特征

3．2 招聘服务供应链的构建

3．2．1 招聘服务供应链基本要求

3．2．2 招聘服务供应链基本模型

3．2．3 招聘服务供应链决策过程

3．3 本章小结

第四章 CCCE人才招聘评价模型的设计

4．1 人才招聘评价模型基本目标

4．2 人才招聘评价模型基本要素

4．2．1 胜任力因素

4．2．2 忠诚度因素

4．2．3 贡献度因素

4．2．4 环境性因素

4．3 人才招聘评价的CCCE模型确定

4．3．1 CCCE模型确定

4．3．2 CCCE模型内部关系

4．4．3 CCCE模型外部关系

4．4 人才招聘评价的CCCE模型实证分析

4．4．1 问卷设计及收集

4．4．2 探索性因子分析

4．4．3 验证性因子分析

4．4．4 CCCE模型测评方法

4．5 本章小结

第五章 基于CCCE模型对人才招聘服务供应链流程的优化

5．1 优化原则和思路

5．1．1 优化原则

5．1．2 优化思路

5．2 优化招聘前的准备工作

5．2．1 确定招聘方人才需求

5．2．2 规划人才发展战略

5．2．3 分解人才招聘计划

5．2．4 构建招聘服务供应链

5．3 优化招聘中的过程管理

5．3．1 优化“招”的效率

5．3．2 优化“聘”的效率

5．3．3 优化“服务”的效率

5．4 优化招聘后的指标管理

5．5 本章小结

第六章 基于CCCE模型的人才招聘服务供应链应用案例——以PPP投资公司人才招聘为例

6．1 招聘企业介绍

6．2 人才招聘需求

6．2．1 公司战略定位

6．2．2 主要任务分解

6．2．3 关键职位设计

6．3 人才招聘方案

6．3．1 预测招聘方效用

6．3．2 预测服务商效用

6．3．3 预测服务供应链效用

6．3．4 构建服务供应链

6．4 人才招聘实施

6．4．1 发布招聘信息

6．4．2 人才招聘评价

6．5 人才招聘结果

6．5．1 人才到岗试用

6．5．2 人才满意度调研

6．5．3 招聘结果调研

6．6 本章小结

第七章 结论和展望

7．1 研究结论

7．2 研究展望

参考文献

附录

攻读博士学位期间的学术活动及成果情况