声明
第1章 绪论
1.1 研究背景
1.2 研究目的
1.3.1 理论意义
1.3.2 实践意义
1.4.1 研究技术路线
1.4.2 论文结构
第2章 文献回顾与评述
2.1 越轨创新行为
2.1.1 越轨创新行为的界定
2.1.2 越轨创新行为的测量
2.1.3 越轨创新行为的影响因素
2.1.4 越轨创新行为的结果变量
2.1.5 谦逊型领导对员工越轨创新行为的影响
2.2 谦逊型领导
2.2.1 谦逊型领导的界定
2.2.2 谦逊型领导的维度
2.2.3 谦逊型领导的测量
2.3 谦逊型领导与员工越轨创新行为的关系
2.3.1 谦逊型领导对员工越轨创新行为的影响机理
2.3.2 谦逊型领导对员工越轨创新行为的间接影响
2.4 内部人身份感知在谦逊型领导与员工越轨创新行为之间的
2.4.1 内部人身份感知的界定
2.4.2 内部人身份感知的测量
2.4.3 内部人身份感知的中介作用机理
2.5.1 个人-组织价值观匹配的界定
2.5.2 个人-组织价值观匹配的维度
2.5.3 个人-组织价值观匹配的测量
2.5.4 个人-组织价值观匹配在谦逊型领导和内部人身份感知之间的
2.5.5 个人-组织价值观匹配在谦逊型领导和越轨创新行为之间的调
3.1 理论模型与研究变量设定
3.1.1 理论模型
3.1.2 研究变量设定
3.2 研究假设
3.2.1 谦逊型领导对员工越轨创新行为的直接影响
3.2.2 谦逊型领导通过内部人身份感知对越轨创新行为的间接影响
3.2.3 个人-组织价值观匹配对谦逊型领导和内部人身份感知的影响
3.2.4 个人-组织价值观匹配对谦逊型领导和越轨创新行为的影响
第4章 研究方法与设计
4.1 测量工具
4.2 预调查与问卷修正
（1）预调查
（2）信度检验
（3）效度检验
4.3 正式调查
第5章 数据处理与结果分析
5.1 描述性统计分析
5.2 信效度分析
5.2.1 信度分析
5.2.2 效度分析
5.3 同源偏差检验
5.4 相关性分析
5.5 假设检验
5.5.1 直接效应检验
5.5.2 中介效应检验
5.5.3 调节效应检验
5.6 研究结果与分析
5.6.1 假设检验结果
5.6.2 假设检验结果分析
第6章 研究结论与展望
6.1 研究结论
6.1.1 验证了谦逊型领导是员工越轨创新行为的重要前因变量
6.1.3 验证了谦逊型领导、内部人身份感知和越轨创新行为关系间的条件因素
6.2 管理建议
(1)增强员工对于组织的认同和归属感，进而使员工做出有益于组织的创新行为
(2)增加组织与员工之间的价值观匹配度，能够增强谦逊型领导对员工越轨创新行为的影响
6.3.1 研究局限性
6.3.2 研究展望
参考文献
附录
致谢
吉林大学;
