企业员工绩效考核公平感、工作投入与职业成功的关系研究

摘要

公平一直是人类追求的目标和理想，在当代我国，公平问题更是成了普遍关注的一个焦点。绩效考核是企业管理的重要部分，考核得当时，能最大限度地激发员工积极性，挖掘员工的潜力;考核不当会打击员工积极性，企业也会因此而受到影响。建立公平的绩效考核体系，能提高员工的公平感和积极性，体现企业对员工的激励，同时也是企业选、用、育、留的关键因素。现在很多企业的绩效考核都是采用人力资源部门制定考核方式指标，直线领导考核，这种考核方式往往存在不公平的现象，导致员工不满，降低工作积极性。绩效考核公平感是组织公平感的一部分，是组织公平应用到绩效考核环节产生的，是员工的一种公平性感受，这种感受来源于绩效考核的具体标准、考核人员、考核过程、考核分配、以及考核过程中的信息沟通和人际交往等方面。获得客观公平的结果是绩效评估希望达成的目标，促进公平感可以进一步影响或改变员工的工作态度及其行为。但现在，企业绩效考核中不公平现象比比皆是，如何增强员工绩效考核的公平感，以及公平感对于员工到底有哪些影响，是现在研究的重点。　　一直以来心理学的研究焦点一直是消极的而不是积极的。检验消极观点的文章数量远多于积极观点的。然而，现在越来越多的人把注意力投在研究人类优势和最佳状态上。21世纪以来，积极心理学越来越受到关注，以Seligman和Csikzentmihalyi的2000年1月发表的论文《积极心理学导论》为标志。工作投入作为积极心理学研究的内容，它更关注个体的积极品质，关注个体的健康幸福，有效地促进个体自我发展，提高工作绩效和满意度。　　随着组织扁平化的发展，组织中开始普遍出现团队这种工作方式，团队成员之间的交换关系逐渐得到关注。团队-成员交换代表团队成员关系的质量，对团队及个人工作态度与行为、工作产出产生重要影响。因此，对团队-成员交换及其影响的研究进而对管理实践有所启示具有重要的意义。　　职业生涯成功简称职业成功，是每位员工在工作中渴望获得的，他是一种随着工作经历而不断沉淀累积起来的正向的心理感受和工作成就。当今社会是一个崇尚成功的市场经济时代，人们的职业意识越来越强烈，强化了人们内在的职业成功需求。而无边界职业生涯改变了雇佣双方的心理契约，员工的职业承诺程度下降，以自我职业生涯管理为主，职业成功标准变化，更加多元化、过程化、内在化。员工评价职业成功的标准从看重客观结果（如薪酬增长、职位晋升）及外在标准（如职业声望、社会称许）转向更看重主观的内在感受（如满意度等）。　　以往许多研究表明，公平感能够有效影响员工的心理态度和行为，包括工作满意度、工作投入、组织承诺、组织公民行为、离职意向等。遗憾的是，尽管目前已有部分学者关注到绩效考核公平感与满意度和工作绩效的相互关系，但专门研究绩效考核公平感和职业成功关系的研究尚十分匮乏。尤其是，以工作投入为中介变量并运用实证手段对企业员工绩效考核公平感作用于职业成功进行研究则没有先例。因此，本文将调查对象瞄准企业员工，通过实证研究探讨绩效考核公平感与员工工作投入和职业成功的关系，期冀能够为企业绩效考核工作提供一些启示和建议，并对促进员工的职业成功提供一定的帮助。　　本文旨在构建绩效考核公平感与职业成功的整体模型，以工作投入作为中介变量，以团队-成员交换作为调节变量，研究绩效考核公平感对职业成功的影响机制。　　首先基于国外文献，从概念的界定、维度的划分、前因变量以及结果变量等几个角度，对绩效考核公平感、工作投入、团队-成员交换和职业成功四个变量进行梳理，了解研究背景、现状和不足，发现目前研究大多集中在国外，且变量相关研究较少。　　其次，将现有的相关研究做一个整体梳理，从逻辑和文献的角度提出研究假设。然后，展开定量分析。本研究采用国内外成熟的量表，通过问卷调查的方法，收取数据，并进行统计分析，从描述性分析、球形检验、因子分析、相关分析、回归分析等方法分析变量间的关系，验证研究假设。选取了251份企业员工的数据进行分析，证实了绩效考核公平感对职业成功的正向影响并检验了工作投入的中介作用和团队-成员交换的调节作用，从而丰富了职业成功研究的模型。　　本文主要分为五个部分。第一章的内容是绪论，绪论部分主要包括四个部分，首先描述此研究的研究背景，进而在此基础上提出研究意义，介绍在本文中将使用的研究方法，以及研究框架，通过四个部分的介绍对文章整体有了大体呈现。第二章的内容是文献综述，在对国内外有关绩效考核公平感、工作投入团队成员交换和职业成功的文献精读基础上，深入了解四个主要变量及其相关关系，夯实论文写作的理论基础。第三章的内容是研究设计，广泛阅读文献后，根据现有理论与实证研究提出本文的模型和假设，阐述模型的理论来源和实际研究，选取应用广泛且信效度较好的量表，为下一步的问卷发放与回收做准备。第四章的内容是数据分析，对回收问卷进行录入整理，利用SPSS16.0统计软件实现对数据的四种分析，包括描述性统计分析、信效度分析、相关分析和回归分析，得到数据后作出整理和解释，验证第三章中的假设。第五章的内容是研究结果和讨论，对第四章所得结果整体本文模型和假设成立情况，对假设结果予以相关的理论解释。根据结论中表现出的问题给予对应的管理启示。最后总结全文，提出本文的创新贡献之处，并指出研究不足和今后的研究方向。　　经过以上研究，本研究主要得出以下结论观点:绩效考核公平感对工作投入起正向影响作用;绩效考核公平感对职业成功起正向影响作用;工作投入对职业成功起正向影响作用;工作投入在绩效考核公平感与职业成功的关系中起中介作用;团队-成员交换在工作投入与职业成功的关系中起调节作用。　　基于以上研究结论，本研究提出了以下管理策略与建议:绩效考核方面，首先，绩效考核要具有针对性，对不同属性的员工采用不同的方法，才能发挥出绩效考核的最大激励作用。其次，建立科学合理客观的绩效考核体系。科学合理客观的绩效考核体系应该以客观的工作绩效为基础评定内容，考核员工的实际公平表现，有助于提高公平感。最后，注重绩效考核的互动参与性。领导者要尽可能采用无偏一致的方式与下级相处，要提倡人性化管理，在绩效考核中对员工以礼相待，尊重关心员工，对于绩效考核过程和结果都及时与员工沟通。为提高员工的工作投入，企业要建立畅通的职业上升通道，建立明确的考核机制，让员工在同等的考核条件下可以实现自己的生涯规划才能让员工对自身的长期职业发展有信心;关心员工的个人发展和差异性，温情式、人性化文化来提高员工对本组织的认同感;提供有益的工作环境。为提高团队成员交换，企业和管理者要帮助员工建立起这样的高质量交换关系。组织实行新员工“师徒制”可以通过提高新员工的技能和竞争力提高其职业成功。除此之外，领导支持、教育培训机会、组织资源（取决于组织大小）等也是重要的提高员工职业成功的因素。　　本研究的创新之处在于:第一，本文提出了企业员工绩效考核公平感与职业成功的关系模型，得到工作投入在绩效考核公平感与职业成功间起中介作用。而在国内外研究中，目前还未发现研究绩效考核公平感与职业成功的相关文章。同时，引入调节变量团队成员交换，验证其在工作投入与职业成功间的调节作用。第二，以前的研究大多集中在组织公平感的影响上，本文将其细化为绩效考核公平感，即将公平感放在企业员工绩效考核的情境中，探究不同类型的公平感对工作投入和职业成功的影响。第三，突出本上研究。现有的公平感研究大部分在国外，本研究在国内的文化背景下，将前人研究发现进行验证，并进一步探索和发展绩效考核公平感理论，有助于完善中国文化环境下的绩效考核公平感理论。

目录

声明

摘要

1．绪论

1．1研究背景

1．2研究意义

1．3研究方法

1．4研究框架

2．文献综述

2．1绩效考核公平感文献综述

2．1．1涵义

2．1．2结构维度

2．1．3相关研究

2．2工作投入文献综述

2．2．1涵义

2．2．2相关研究

2．3团队成员交换文献综述

2．3．1涵义

2．3．2相关研究

2．4职业成功文献综述

2．4．1涵义

2．4．2标准及衡量

2．4．3相关研究

2．5本章小结

3．1理论模型

3．2假设提出

3．2．1绩效考核公平感与工作投入的关系假设

3．2．2绩效考核公平感与职业成功的关系假设

3．2．3工作投入与职业成功的关系假设

3．2．4工作投入的中介作用假设

3．2．5团队-成员交换的调节作用假设

3．3量表设计

3．3．1绩效考核公平感的测评

3．3．2工作投入的测评

3．3．3团队成员交换的测评

3．3．4职业成功的测评

4．问卷的统计与分析

4．1描述性统计分析

4．1．1总体样本特征

4．1．2各变量描述性统计分析

4．2问卷信度和效度分析

4．2．1绩效考核公平感量表的信度和效度分析

4．2．2工作投入量表的信度和效度分析

4．2．3团队成员交换量表的信度和效度分析

4．2．4职业成功量表的信度和效度分析

4．3人口统计变量的差异分析

4．4相关性分析

4．5回归分析

4．5．1绩效考核公平感与工作投入回归分析

4．5．2绩效考核公平感、工作投入与职业成功回归分析

4．5．3工作投入的中介效应分析

4．5．4团队成员交换的调节效应分析

5．结论分析与启示

5．1研究结论与解释

5．1．1假设验证

5．1．2人口统计变量分析

5．2管理启示

5．2．1绩效考核方面的启示

5．2．2工作投入方面的启示

5．2．3团队成员交换方面的启示

5．2．4职业成功方面的启示

5．3研究创新

5．4研究不足与展望

参考文献

附录

后记

致谢