钢铁行业销售员工心理契约与工作绩效关系的实证研究

摘要

越来越多的实践证明当今员工与企业之间的关系已经发生了巨大的变革，即维系他们之间的不仅仅是通过经济利益为纽带的“劳动契约”来确定相互的权利和义务，而有更重要的心理因素在调节着员工与企业的关系，使得双方长时间保持一种对彼此行动方式的信任，即心理契约。 心理契约是组织与员工之间为了满足各自需求而相互之间产生的期望，它是无形的、隐含的。心理契约的无形规约能使员工在动态的条件下不断地保持与企业的良好关系，对组织进行有效的人力资源管理起重要作用。探究员工心理契约与工作绩效的关系，分析员工心理契约中哪些因素影响工作绩效，对工作绩效的影响程度如何，将为组织的人力资源管理提供有意义的参考价值。 本文首先对心理契约和工作绩效做了较全面的文献回顾，然后根据前人的研究，设计出针对钢铁行业员工的心理契约与工作绩效问卷。本研究共发放问卷230份，回收的有效问卷196份。研究以主成分因素分析、独立样本T检验、单因素方差分析、相关分析及回归分析等统计方法处理数据。得出了基于钢铁行业销售员工的心理契约和工作绩效都具有不同的维度，而员工心理契约的不同维度对工作绩效各层次有不同程度影响的主要结论。并在此基础上构建了员工心理契约与工作绩效线性关系，初步揭示两者的关系。 最后，文章在上述研究结果的基础上，结合中国实践，进行分析和讨论，对人力资源管理的理论和实践提出了一些建议。

目录

文摘

英文文摘

声明

第一章 绪论

1.1选题背景

1.2研究目的

1.3研究意义

1.3.1现实意义

1.3.2理论意义

1.4研究方法

1.5本文的创新点与难点

1.5.1创新点

1.5.2难点

1.6本文研究框架

第二章 文献综述

2.1心理契约理论

2.1.1心理契约的理论基础

2.1.2心理契约概念

2.1.3心理契约内容

2.1.4心理契约维度

2.2工作绩效理论

2.2.1工作绩效定义

2.2.2工作绩效维度

2.3心理契约与工作绩效关系的研究回顾

第三章 研究假设与问卷设计

3.1研究理论模型

3.2研究假设

3.3问卷说明

3.3.1心理契约量表

3.3.2工作绩效量表

3.3.3样本基本情况调查表

3.4样本说明

第四章 实证分析

4.1问卷的信度、效度分析

4.1.1心理契约量表的信度、效度分析

4.1.2工作绩效量表的信度、效度分析

4.2差异性检验

4.2.1性别的T检验分析

4.2.2年龄的单因素方差分析

4.2.3学历的单因素方差分析

4.2.4婚姻的单因素方差分析

4.2.5工龄的单因素方差分析

4.2.6职务的单因素方差分析

4.3钢铁行业销售员工心理契约与工作绩效的相关分析

4.4钢铁行业销售员工心理契约与工作绩效的回归分析

第五章 研究总结与展望

5.1研究结论

5.2管理建议

5.2.1优化招聘体系

5.2.2推进合理的员工培训开发体制

5.2.3建立科学的职业生涯规划

5.2.4注重公平

5.2.5完善绩效考核体系建设

5.2.6树立以人为本的管理理念

5.3研究的局限性和对未来研究的展望

5.3.1研究的局限性

5.3.2对未来研究的展望

参考文献

发表论文、参加科研情况说明

附录：调查问卷

致谢