服装企业知识共享氛围对大学生员工离职倾向的作用机理

摘要

经过了近三十年的高速发展，我国已成为世界第一服装生产大国和出口大国。然而加入WTO后，全面型、知识型人才的缺乏和流失日益成为制约服装企业发展的瓶颈。因此探讨影响服装企业大学生员工离职的因素，为企业制定相关政策提供建议就成了当务之急。 基于国内外相关研究以及对服装企业部分大学生员工的预调查，笔者发现通过更换工作以不断获取知识、积累技能是服装企业大学生员工离职的一个重要原因，而知识共享氛围促进了员工间的沟通交流和知识共享，能有效地满足大学生员工自我增长和自我实现的需要，因此笔者将服装企业知识共享氛围作为大学生员工离职倾向的前因变量，以组织承诺为中介变量，构建知识共享氛围通过中介变量组织承诺对大学生员工离职倾向产生作用的理论模型。 经过问卷调查，借助统计软件SPSS13.0对所收集的样本进行描述性统计分析，利用独立样本T检验和方差分析比较个体因素、服装企业因素以及传统文化因素对于服装企业大学生员工的组织承诺和离职倾向的影响作用。借助统计软件AMOS5.0对所构建的理论模型进行检验和修正。最后，笔者得到了以下几个主要结论： 一、服装企业知识共享氛围中的亲密氛围、信任氛围、公平氛围对大学生员工的情感承诺、继续承诺和规范承诺均有显著促进作用，而创新氛围只对规范承诺有促进作用。 二、服装企业大学生员工的组织承诺(情感承诺、继续承诺以及规范承诺)对离职倾向均有显著影响作用。 三、服装企业的知识共享氛围对大学生员工的离职倾向无直接影响，而是通过组织承诺对离职倾向产生间接影响作用。 四、服装企业大学生员工的组织承诺受到员工个体变量、服装企业变量以及中庸思维倾向等控制变量的影响作用。控制变量不同，对于组织承诺的三个维度的作用也不同，其中中庸思维倾向能显著影响服装企业大学生员工的继续承诺和规范承诺。 五、服装企业大学生员工的离职倾向受到员工个体变量、服装企业变量以及中庸思维倾向等控制变量的影响作用。控制变量不同，对于离职倾向的影响强弱也不同。 根据研究所得结论，笔者为企业提供了构建知识共享氛围、留住人才方面的若干建议，并对将来的研究趋势作了初步探讨。

目录

文摘

英文文摘

声明

第一章绪论

1.1研究背景与目的

1.2研究的对象和内容

1.2.1研究对象

1.2.2研究内容

1.3研究意义

1.4研究的主要创新点

1.5研究方法、技术路线和结构安排

1.5.1本论文的研究方法

1.5.2本研究的技术路线

1.5.3本论文的结构安排

第二章理论研究综述

2.1知识共享氛围理论相关研究述评

2.1.1知识共享氛围理论研究现状

2.1.2知识共享氛围的定义

2.1.3知识共享氛围的测量方法及维度

2.1.4知识共享氛围的前因

2.1.5知识共享氛围的结果

2.2组织承诺理论相关研究述评

2.2.1组织承诺的研究现状

2.2.2组织承诺的定义

2.2.3组织承诺的测量方法和维度

2.2.4组织承诺的前因

2.2.5组织承诺的结果

2.3员工离职理论相关研究述评

2.3.1离职理论研究现状

2.3.2员工离职的定义

2.3.3离职倾向的测量方法和维度

2.3.4员工离职的影响因素

2.4知识共享氛围与组织承诺、离职倾向的相关研究述评

2.4.1组织氛围与组织承诺、离职倾向的相关研究述评

2.4.2公平与组织承诺、离职倾向的相关研究述评

第三章理论拓展、研究假设和模型

3.1理论拓展及假设的提出

3.1.1服装企业知识共享氛围对大学生员工组织承诺的作用机理

3.1.2服装企业大学生员工组织承诺对离职倾向的作用机理

3.2理论模型的构建

第四章测量项目的产生及其小样本验证

4.1研究变量

4.1.1服装企业的知识共享氛围

4.1.2服装企业大学生员工的组织承诺

4.1.3服装企业大学生员工的离职倾向

4.1.4个体变量、服装企业变量以及中庸思维倾向

4.2初始问卷的形成

4.3小样本预检验

4.3.1服装企业知识共享氛围的信度分析及因子分析

4.3.2服装企业大学生员工组织承诺的信度分析、因子分析

4.3.3服装企业大学生员工离职倾向的信度分析、因子分析

第五章大样本调查和假设检验

5.1数据收集

5.2数据描述

5.2.1样本个体特征的统计描述

5.2.1样本所在服装企业特征的统计描述

5.3测量的信度和效度分析

5.3.1服装企业知识共享氛围各维度的信度、效度分析

5.3.2服装企业大学生员工组织承诺的信度、效度分析

5.3.3服装企业大学生员工离职倾向的信度、效度分析

5.4控制变量对服装企业大学生员工的组织承诺和离职倾向的影响分析

5.4.1控制变量对服装企业大学生员工情感承诺的影响分析

5.4.2控制变量对服装企业大学生员工继续承诺的影响分析

5.4.3控制变量对服装企业大学生员工规范承诺的影响分析

5.4.4控制变量对服装企业大学生员工离职倾向的影响分析

5.5基于相关分析的假设检验

5.6结构方程模型与假设检验

5.6.1原模型的结构方程检验

5.6.2调整后结构方程模型的检验

5.6.3比较模型的结构方程检验

5.6.4原模型和比较模型分步检验结果比较

5.6.5假设检验结果

5.6.6各研究变量间的效应关系

第六章研究结论、启示与展望

6.1本研究的主要结论

6.1.1研究结论一

6.1.2研究结论二

6.1.3研究结论三

6.1.4研究结论四

6.1.5研究结论五

6.2本研究对于服装企业知识员工管理实践的启示

6.2.1重视精神奖励，实施柔性管理

6.2.2关注员工个人的发展，营造浓厚的知识共享氛围。

6.2.3制定鼓励知识共享、体现公平的政策制度。

6.2.4为员工提供丰富的组织活动，增进同事间的沟通、了解和信任。

6.2.5创建知识共享氛围的技术支持系统。

6.2.6注重传统文化因素对大学生员工的引导作用，创建优秀的企业文化。

6.3本研究的不足和后续研究建议

参考文献

附录 调查问卷

攻读学位期间的研究成果

致谢