蓝领员工薪酬管理体系优化研究——以H公司为例

摘要

2010年伊始，各地政府分别上调了最低工资标准，同时而来的还有春节引发的“季节性用工荒”，企业也出现了蓝领员工“招聘难，挽留难”的现象，蓝领员工的离职率一直保持高位。企业面临的人才困境，从过去的高端人才、关键人才，不断地往基层的蓝领员工延展。另一方面，随着新生代的蓝领员工增加，他们对于工作的认识与需求的观念也与老一代工人发生了变化，企业用传统的薪酬来吸引、保留和激励员工的能力却越来越低。蓝领员工对非经济性报酬，如被关注、认可和尊重，以及个人职业发展机会的需求也日趋增加。因此企业有必要运用全面报酬体系作为一种更全面、更灵活、更人性化的薪酬战略，与企业面临的新现实和发展战略相区配。
　　本文首先对目前国内蓝领员工劳动力市场进行分析，同时对新生代和老一代蓝领员工的代际差异进行比较，并梳理全面报酬、全面报酬战略和激励理论基础，归纳出全面报酬战略是建立在激励理论基础之上最有效的薪酬战略，从员工整体激励体验的角度来考虑薪酬激励的理念和实践的，它是管理者所有可以用来吸引、激励和保留员工的工具的综合体。
　　其次，以H公司为例，通过对H公司的人力资源管理SWOT分析，剖析蓝领员工的发展和薪酬管理现状，结合蓝领员工薪酬满意度调查和敬业度分析及公司的发展战略，找出目前蓝领员工薪酬体系存在的问题。
　　最后在全面报酬管理思想指导下，从薪酬、福利、工作和生活平衡、绩效和认可、开发和职业发展五个方面进行了H公司蓝领员工全面报酬体系的优化设计，提出了蓝领员工权益获保障、能力有提高、个人受关爱的全面报酬策略，从而更好地吸引关键员工，保留高绩效的员工，同时也提高公司的竞争优势和提升员工敬业度。

目录

声明

摘要

1 绪论

1．1 研究背景和问题的提出

1．2 研究的目的和意义

1．2．1 研究的目的

1．2．2 研究的意义

1．3 研究的内容和技术路线

1．3．1 研究的内容

1．3．2 研究的技术路线

1．4 研究的创新和难点

1．4．1 研究创新

1．4．2 研究难点

2 文献综述

2．1 蓝领员工

2．1．1 蓝领员工的定义和分类

2．1．2 现阶段我国蓝领员工劳动力市场的显著特点

2．1．3 蓝领员工代际差异分析

2．1．4 中国新生代员工的职场特质和激励措施

2．2 全面报酬文献综述

2．2．1 全面报酬概念

2．2．2 全面报酬组成

2．3 全面报酬战略

2．3．1 薪酬战略概述

2．3．2 全面报酬战略概述

2．3．3 全面报酬的全面管理

2．4 全面报酬体系的激励理论基础

2．4．1 内在激励理论

2．4．2 过程激励理论

2．4．3 外在激励理论

2．4．4 激励理论对全报薪酬体系建设的启示

3 H公司薪酬体系的现状考察及存在问题分析

3．1 H公司的介绍

3．1．1 H公司的现状及人力资源管理SWOT分析

3．1．2 H公司的人员架构

3．1．3 H公司生产部的人员结构

3．1．4 H公司所在地区的蓝领员工现状考察

3．2 H公司蓝领员工的薪资福利项目

3．3 H公司蓝领员工的薪酬调研

3．4 H公司蓝领员工的薪酬满意度和敬业度调查分析

3．5 H公司蓝领员工的薪酬体系的问题

3．5．1 内外部公平性问题

3．5．2 薪酬制度缺乏激励性

3．5．3 薪酬形式过于单一，福利制度有待完善和提高

3．5．4 员工个人发展空间有限，职业发展没系统化

3．5．5 缺乏赏识和认可的激励措施和手段

4 H公司蓝领员工薪酬管理体系优化设计研究

4．1 H公司蓝领员工的薪酬战略分析

4．2 薪酬体系设计优化原则的确立

4．2．1 外部和内部公平原则

4．2．2 激励原则

4．2．3 稳定原则

4．2．4 人文关怀原则

4．2．5 适度差异化原则

4．3 H公司蓝领员工薪酬体系优化方案

4．3．1 薪酬优化

4．3．2 福利优化

4．3．3 工作与生活平衡

4．3．4 绩效和认可优化

4．3．5 开发和职业发展机会优化

4．3．6 非经济性薪酬激励优化

4．3．7 H公司蓝领员工全面报酬策略

4．3．8 薪酬体系的实施保障

4．4 H公司蓝领员工薪酬体系设计优化方案对比

5 结论与展望

5．1 本文的主要研究成果

5．2 本文的不足之处

5．3 今后的研究方向

参考文献

附录1 敬业度调查问卷

附录2 生产员工年度评估表(价值观／能力／发展计划评估)

致谢