亲组织非伦理行为对员工工作结果的影响：一个跨层的被调节中介

摘要

在经济快速发展的时代背景下，商业组织间的竞争日益加剧，企业道德丑闻随之屡屡曝光。关于组织中的非伦理行为，早期主流研究局限于利己型非伦理行为，譬如偷盗、拿回扣、消极怠工等，但在实际工作中，非伦理行为的动机却是更加多样与复杂。近年来，有学者提出，个体会为了组织目标实施非伦理行为，而非纯粹地为了获取个人利益。亲组织非伦理行为(UPB)作为一种非利己型的非伦理行为正逐渐受到学界的关注。 梳理现有文献后可以发现，以往研究基本着眼于UPB的影响因素，譬如，积极的互惠信念、情感承诺与变革型领导等等。但总体而言，对UPB可能结果的探讨还比较少，部分学者仅从理论视角提出了UPB的负面结果，譬如带给第三方（利益相关者）的损害，却少有研究关注UPB在个体层面的积极效用。为了解决这一问题，本研究将考察UPB对个体工作结果的积极影响，从另一角度深究个体从事UPB的内在动机。 本研究基于社会交换理论，建构跨层次的被调节中介模型，探索UPB对个体工作结果的作用机制。首先，梳理与评述UPB、上下级关系、工作满意度、工作绩效与伦理型领导这五个主要变量的以往研究成果;其次，提出本研究的假设与模型;再次，对104份上下级配对的问卷数据进行跨层次分析，得出研究结论，统计软件为SPSS19.0，Amos17.0，HLM6.08和Mplus7.0等;最后，对研究结果进行讨论，提出理论与实践启示，以及未来研究展望。本研究的结论如下: (1)UPB能够显著正向影响个体的工作满意度。 (2)UPB对个体的工作绩效具有显著的正向预测作用。 (3)上下级关系在UPB和工作满意度之间具有部分中介作用。 (4)上下级关系在UPB和工作绩效之间具有部分中介作用。 (5)伦理型领导调节了UPB与上下级关系之间的关系，当领导的伦理水平较低时，UPB对上下级关系的作用关系更强。 (6)伦理型领导调节了上下级关系在UPB与工作满意度之间的中介效应，表现为被调节的中介作用，当领导的伦理水平较低时，上下级关系对UPB——工作满意度的中介作用更强。 (7)伦理型领导调节了上下级关系在UPB与工作绩效之间的中介效应，表现为被调节的中介作用，当领导的伦理水平较低时，上下级关系对UPB——工作绩效的中介作用更强。

目录

摘要

第1章绪论

1．1选题背景

1．2研究目的

1．3研究方法

1．4研究框架

1．5创新点

第2章文献综述

2．1 UPB研究综述

2．1．1 UPB的内涵

2．1．2 UPB的维度和测量

2．1．3 UPB的影响因素

2．1．4 UPB的结果变量

2．2上下级关系研究综述

2．2．1上下级关系的内涵

2．2．2上下级关系和领导-成员交换的比较

2．2．3上下级关系的维度和测量

2．2．4上下级关系的影响因素

2．2．5上下级关系的结果变量

2．3工作满意度研究综述

2．3．1工作满意度的内涵

2．3．2工作满意度的维度和测量

2．3．3工作满意度的影响因素

2．4工作绩效研究综述

2．4．1工作绩效的内涵

2．4．2工作绩效的维度

2．4．3工作绩效的测量

2．4．4工作绩效的影响因素

2．5伦理型领导研究综述

2．5．1伦理型领导的内涵

2．5．2伦理型领导的维度与测量

2．5．3伦理型领导的影响因素研究

2．5．4伦理型领导的影响结果研究

第3章研究设计

3．1研究假设提出

3．1．1 UPB和工作满意度

3．1．2 UPB和工作绩效

3．1．3 UPB和上下级关系

3．1．4上下级关系的中介作用

3．1．5伦理型领导的调节作用

3．2研究模型

第4章问卷设计与数据收集

4．1问卷设计

4．2数据收集

第5章数据分析与假设验证

5．1信度和效度检验

5．1．1 UPB的信度与效度分析

5．1．2上下级关系的信度与效度分析

5．1．3工作满意度的信度与效度分析

5．1．4工作绩效的信度与效度分析

5．1．5伦理型领导的信度与效度分析

5．2共同方法偏差检验

5．3个体层次数据向团队层次数据集聚

5．4相关分析

5．5假设检验

5．5．1零模型检验

5．5．2 UPB对工作满意度的影响

5．5．3 UPB对工作绩效的影响

5．5．4伦理型领导的调节作用检验

第6章研究结果讨论

6．1假设检验结果

6．2结果讨论

6．2．1 UPB和工作满意度的关系讨论

6．2．2 UPB和工作绩效的关系讨论

6．2．3上下级关系的中介效应讨论

6．2．4伦理型领导的调节效应讨论

第7章研究结论与展望

7．1研究结论

7．2研究启示

7．2．1理论意义

7．2．2实践意义

7．3研究不足与展望

参考文献

附录

致谢

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