在主管承诺调节作用下心理授权与工作满意度的关系研究

摘要

本文主要讨论了心理授权各维度和工作满意度各维度之间的关系，以及主管承诺是否可以对其产调节作用。在总结了相关文献后，提出调节作用模型，即假设心理授权各维度对工作满意度各维度有显著影响，主管承诺的各维度对其有显著调节作用。心理授权采用Thomas等(1990)的四维度观点，即工作意义、自我效能感、自主性和工作影响。主管承诺采用陈振雄等(2002)的五维度模型，分别是：对主管的奉献、对主管的额外努力、对主管的依附、认同主管、内化主管的价值观。工作满意度采用MSQ短式量表的三维度划分，即外在满意度、内在满意度和一般满意度。
　　 研究问卷采用成熟量表：Spreitzer(1995)开发的心理授权量表，陈振雄等人(2002)编制的适合中国文化背景的本土化主管承诺量表和MSQ短式量表。经整理，采取方便取样的方法，进行两次测试，预测试和正式测试，其中预测试回收50份问卷，先进行分析修订，然后进行正式测试，共回收400份有效问卷，进行数据分析。
　　 通过回归分析，本研究验证了除工作影响与内在满意度不显著相关，自我效能与一般满意度不显著相关外，心理授权的其他各维度与工作满意度的其他各维度均显著相关。验证了主管承诺的对主管的额外努力，认同主管和内化主管的价值观三个维度的调节作用在部分路径中显著。
　　 最后分析了所得结论，找出研究的局限所在，对未来做出展望，提出了结论对公司人力资源管理的启示。

目录

文摘

英文文摘

声明

第1章 绪论

1.1 研究背景

1.2 研究意义

1.3 研究目的

1.4 研究创新性

1.5 研究内容

第2章 文献综述

2.1 心理授权

2.1.1 心理授权的定义

2.1.2 心理授权的维度和测量

2.1.3 心理授权的前因变量

2.1.4 心理授权的结果变量

2.1.5 心理授权的研究小结

2.2 主管承诺

2.2.1 主管承诺的定义

2.2.2 主管承诺的维度和测量

2.2.3 主管承诺的前因变量

2.2.4 主管承诺的结果变量

2.2.5 主管承诺的研究小结

2.3 工作满意度

2.3.1 工作满意度的定义

2.3.2 工作满意度的相关理论

2.3.3 工作满意度的维度和测量

2.3.4 工作满意度量表

2.3.4 工作满意度的前因变量

2.3.4 工作满意度的结果变量

2.3.5 工作满意度的研究小结

第3章 理论模型和研究假设

3.1 理论模型

3.2 模型中的变量定义

3.2.1 心理授权

3.2.2 主管承诺

3.2.3 工作满意度

3.3 研究假设

3.3.1 人口统计学变量的差异假设

3.3.2 因果关系假设

3.3.3 调节变量假设

第4章 研究设计

4.1 研究方法

4.2 问卷设计

4.2.1 心理授权问卷

4.2.2 主管承诺问卷

4.2.3工作满意度问卷

4.3 问卷分析与修订

4.3.2 预测量表的效度检验

4.3.3 预测量表的信度检验

第5章 实证研究

5.1 样本分析

5.1.1 抽样方法

5.1.2 样本描述

5.2 问卷的信度与效度(因子分析)检验

5.2.1 心理授权问卷的信度与效度检验

5.2.2 主管承诺问卷的信度与效度检验

5.2.3 工作满意度问卷的信度与效度检验

5.3 差异分析(方差分析)

5.3.1 性别对各研究变量的差异分析

5.3.2 年龄对各研究变量的差异分析

5.3.3 教育程度对各研究变量的差异分析

5.3.4 工作年限对各研究变量的差异分析

5.3.5 工作职务对各研究变量的差异分析

5.3.6 企业性质对各研究变量的差异分析

5.4 相关关系分析

5.5 因果关系分析

5.6 调节变量分析

5.6.1 对主管的奉献的调节作用分析

5.6.2 对主管的额外努力的调节作用分析

5.6.3 对主管的依附的调节作用分析

5.6.4 认同主管的调节作用分析

5.6.5 内化主管的价值观的调节作用分析

第6章 结果分析及展望

6.1 结果分析

6.1.1 分析一

6.1.2 分析二

6.1.3 分析三

6.2 研究局限

6.3 未来展望

6.4 对公司管理的启示

结论

致谢

参考文献

附录