外派员工心理韧性对工作绩效的影响机制——以组织支持感为调节变量

摘要

国际化的大背景下，跨国公司逐渐成为世界经济创新发展的主力军。大型的跨国公司为了能够合理的布置与实施国际化战略，需要充分的调动全球各种资源以优化资源配置，提高生产力才能在激烈的竞争中立于不败之地。因此，优化人力资源配置显得尤为突出。尤其是以创造力为生产驱动因素之一的今天，跨国公司之间的白热化竞争在跳出表面的框架后，能够看出更多的是人力资源竞争。所以跨国公司人资资源管理问题应当被给予高度的重视。正是由于全球化的进程加快，跨国公司为了更充分的利用全球化人力资源，越来越多的母公司所在国员工或者其他国家所在国员工被分派到跨国公司子公司或分公司东道国所在国进行工作。跨国公司愿意花费更多的精力与金钱培养非本土员工正是出于管理运作与协调的考虑，但当外派员工因此出现离职现象就会给公司带来一系列不可估计的损失。因此跨国公司人力资源管理尤其是外派员工管理激励更应该被引起高度的重视。
　　随着管理学研究领域的扩大，学者们越来越倾向于引入其他领域的研究成功用来多层次更深入的研究管理学领域的问题与现象。于是心理韧性的应用于研究在被教育与医学应用后，逐渐被学者应用到管理学中，用以探究个体心理状态对于其行为表现的影响机制。早在上世纪八十年代，心理韧性就被心理学家提出，并完善其在心理学研究等方面的理论与应用。直至现在心理韧性逐渐被管理学学者们关注，并与人力资源管理上的各种绩效考核联系起来。正如前面所说，心理韧性是个体的心理状态，能够作用和影响个体的行为表现。在通过大量的文献阅读与归纳后，笔者发现，心理韧性在对员工工作绩效的研究并未深入探讨其中的机理。因此为了弥补对心理韧性理论的空白并探索心理韧性的内部作用机制，笔者对心理韧性与工作绩效进行了深入的研究，形成了本文最终的成果。笔者通过对心理韧性理论的构建，将心理韧性划分为三个维度：力量、乐观、坚韧，并从此三个维度的角度出发探究对工作绩效的影响机制。研究对象选取为跨国公司外派员工，因为这类外派员工一直存在高离职率和低绩效导向的现象和问题，一直是困扰跨国公司战略布局的重要因素。本文希望通过理论构架与实证分析的方法对心理韧性的应用进行检测，使其能够在外派员工人力资源管理上有可以提出创造性的建议和意见，从而帮助跨国公司更好的实施外派员工策略。同时笔者提出组织支持感作为影响心理韧性对工作绩效影响机制的调节变量，希望能够进一步对心理韧性的理论应用和作用机制进行探究。
　　本文主要运用数据分析法和案例分析法对心理韧性的作用机制进行研究。首先通过文献阅读追本溯源，挖掘心理韧性的提出、发展以及理论研究现状。在大量文献阅读的基础上构建外派员工心理韧性对工作绩效影响的理论框架，并设计调查问卷进行数据搜集工作。
　　本研究选取全球最大的电信运营商之一，拥有数万外派员工的华为公司作为研究样本。通过对华为公司外派人员派遣制度的研究，以及当前公司内外派员工所存在的问题与现象进行分析，认为跨国公司为了保证整个企业的运转与生产达到预期标准，对外派员工提供的待遇并不能满足他们的需求，从而在使其面对不断变换的外部环境与压力时，表现出消极的行为表现。跨国公司外派员工的心理韧性有待提升。
　　本文在数据分析方面主要运用调查问卷搜集一手数据以确保研究结论真实有效。笔者分别在澳洲、欧洲以及加拿大等国家搜集跨国公司数据337份，在剔除无效问卷后，搜集有效问卷327份，并进行了统计与整理。数据通过描述性分析对研究对象现状进行了阐述，并确定了模型中的控制变量。然后运用回归方程以及含有交互项的回归方程对在组织支持感调节下的心理韧性对工作绩效影响机制进行了回归分析。结果表明，在心理韧性的内层次维度下，乐观与力量能够很好的正向影响员工的工作绩效；在组织支持感负向调节的作用下，心理韧性对工作绩效的正向影响结果越明显。因此可以得出结论，外派员工的心理韧性能够很好的正向影响员工工作绩效，其内部则通过个体的心里力量以及乐观的态度对工作绩效有正向影响。从外派员工的角度分析，当他们处于不利于自身的环境中时，尤其是感受到较弱的组织支持感时，他们内心的力量以及乐观能够积极的引导员工的行为表象并达成较好的工作绩效。
　　由此可以得出最终结论，外派员工心理韧性对其工作绩效有正向的影响作用。外派员工拥有较强的内心力量以及乐观的态度能够更好的在不利的环境中调节自身，通过行为传导出较高的工作绩效。但是由于本文仅仅针对心理韧性的理论应用作出了验证性分析，而心理韧性发挥其功能的临界条件仍有待评估这也是笔者在进一步研究中将给予考虑的问题与方向。

目录

声明

1.绪 论

1.1研究背景

1.2 研究目的

1.3 研究意义

1.4 创新与不足

1.5 研究方法

2.文献综述与理论假设

2.1 国内外研究综述

2.2 心理韧性与个人工作绩效

2.3 组织支持感的调节作用

2.4 理论框架结构图

3.华为公司外派员工案例分析

3.1 华为公司外派员工概况

3.2 华为公司外派员工派遣制度

3.3 案例分析小结

4.实证研究

4.1 问卷与数据

4.2 置信度检验

4.3 效度检验

4.4 回归分析

4.5 研究结果

4.6 数据分析小结

5.总 结

5.1 研究结论

5.2 政策建议

5.3 研究展望

5.4 研究不足

参考文献

附录

后记

致谢