基于心理授权的员工敬业度研究——以员工工作满意度为中介变量

摘要

面对激烈的市场竞争，企业管理者积极采取措施，提升员工的敬业度，以此来保持或增强企业的竞争力。而国外的理论研究和企业管理实践都证明了，心理授权与员工工作满意度对于企业员工敬业度的提升具有一定的作用。而国内学者对于这方面的研究还较少，企业管理的实践经验仍然缺乏。基于此，本文选择电子产品、机械设备制造行业的500名销售员工为调查对象，以心理授权为自变量、以员工敬业度为因变量、以员工工作满意度为中介变量，探究心理授权、员工工作满意度、员工敬业度三者之间的关系，并从心理授权视角提出了提升员工敬业度的对策与建议。
　　本文首先对心理授权、员工工作满意度、员工敬业度三者的理论研究成果进行了综述，并根据本文的研究，对涉及到的相关理论进行了论述。其次，在此文献综述的基础上，根据本文的研究内容，提出研究假设。同时，对研究进行设计，并介绍了实施方案。然后，对调查所得的数据，进行分析处理。本文重点进行了样本分析、描述性统计分析、问卷的信度和效度分析、人口学特征分析、相关性分析和回归分析，同时对员工工作满意度的中介作用进行了验证，对本文的研究假设进行了验证。最后，本文对研究结果进行了讨论，并基于心理授权的视角，提出了员工敬业度提升的对策与建议。
　　本文的研究，得到的主要结论如下:(1)心理授权、员工工作满意度、员工敬业度三者之间存在正相关关系，员工工作满意度起着部分中介作用。心理授权的工作意义、自主性、自我效能感和工作影响力等四个维度与员工工作满意度的工作本身、工作环境、薪资报酬、自我发展等四个维度都存在显著的正相关关系。(2)心理授权的四个维度中，工作影响力、自主性、工作意义对员工工作满意度有显著地预测作用;员工工作满意度五个维度中，薪资报酬、自我发展、工作环境对员工敬业度有较显著的预测作用;心理授权的四个维度中，只有工作意义能够显著地预测员工敬业度。(3)从人口学特征看，31-35岁员工、本科学历、6-10年工作年限、月均收入在5001元及以上的员工的心理授权感知度、工作满意度、敬业度相对最高。(4)企业管理者应该树立对心理授权的正确认识，通过提升员工的工作意义感知、扩大其工作自主性、增强其工作影响力，并加强沟通，注重协同推进，顺利实施心理授权，提升员工敬业度。

目录

声明

摘要

插图和附表清单

1 绪论

1．1 研究背景

1．2 研究意义

1．3 研究方法

1．4 研究内容与框架结构

1．4．1 研究内容

1．4．2 框架结构

2 文献综述

2．1 心理授权研究文献综述

2．1．1 心理授权的定义

2．1．2 心理授权的结构及测量

2．1．3 心理授权的影响因素

2．1．4 心理授权作为变量的研究

2．2 员工工作满意度文献综述

2．2．1 员工工作满意度的定义

2．2．2 员工工作满意度的影响因素

2．2．3 员工工作满意度的理论

2．2．4 员工工作满意度的测量

2．3 员工敬业度研究文献综述

2．3．1 员工敬业度的定义

2．3．2 员工敬业度的维度与测量

2．3．3 敬业度的影响因素

2．3．4 敬业度的效果影响

3 研究设计与实施

3．1 研究理论模型构建

3．2 立论依据和理论假设

3．2．1 心理授权与员工工作满意度

3．2．2 员工工作满意度与员工敬业度

3．2．3 心理授权与员工敬业度

3．2．4 心理授权、员工工作满意度、员工敬业度的关系

3．3 问卷设计与调查实施

3．3．1 问卷设计

3．3．2 问卷调查的实施

4 数据统计与分析

4．1 样本分析

4．2 量表信度与效度分析

4．2．1 心理授权量表的信度与效度分析

4．2．2 员工工作满意度量表信度与效度分析

4．2．3 员工敬业度量表信度与效度分析

4．3 样本描述性统计分析

4．3．1 心理授权描述性统计分析

4．3．2 员工工作满意度描述性统计分析

4．3．3 员工敬业度描述性统计分析

4．4 样本人口学特征分析

4．4．1 年龄对心理授权、员工工作满意度、员工敬业度的影响

4．4．2 性别对心理授权、员工工作满意度、员工敬业度的影响

4．4．3 学历对心理授权、员工工作满意度、员工敬业度的影响

4．4．4 工作年限对心理授权、员工工作满意度、员工敬业度的影响

4．4．5 月均收入对心理授权、员工工作满意度、员工敬业度的影响

4．5 相关性分析

4．5．1 心理授权与员工工作满意度的相关性分析

4．5．2 员工工作满意度与员工敬业度的相关性分析

4．5．3 心理授权与员工敬业度的相关性分析

4．6 回归分析

4．6．1 心理授权与员工工作满意度的回归分析

4．6．2 员工工作满意度与员工敬业度的回归分析

4．6．3 心理授权与员工敬业度的回归分析

4．7 员工工作满意度中介作用的验证

5 研究结论与对策建议

5．1 研究假设验证结果与讨论

5．1．1 描述性统计分析结果的讨论

5．1．2 人口学特征分析结果的讨论

5．1．3 相关性分析结果的讨论

5．1．4 对量表信度与效度分析结果的讨论

5．1．5 回归分析结果的讨论

5．2 员工敬业度提升的对策与建议

5．2．1 转变观念，树立对心理授权的正确认识

5．2．2 精准发力，促进心理授权有效实施

5．2．3 加强沟通，保障心理授权顺利实施

5．2．4 协同推进，充分发挥心理授权的积极作用

5．3 研究局限性与研究展望

参考文献

附录

致谢