G电信公司农村自有渠道建设模型

摘要

农村支局作为运营商最基层的生产组织单元，具有地域分布广、人员居住分散、人员的平均素质相对偏低、员工生活办公条件比较恶劣等特性，一直以来受到的关注并不多，这类员工的激励和保留的问题也没有得到充分的研究。
　　本文通过对支局员工进行了两个正式的调研和大量的基层人员访谈结果的统计分析，发现G公司在农村自有渠道建设方面存在的一些突出矛盾如员工满意度低、员工离职率高、员工休息时间没有保障和支局长对授权不足不满导致团队组织化不力团队向心力较差等问题。针对这些问题，运用组织行为学、人力资源开放与管理学习中学到的马斯洛需求理论、授权理论和公平激励理论等理论和方法，提出了改善激励措施的建议并得到了领导的认可逐步试行。如重新制定不同类型支局员工的考核办法、重新设计支局员工薪酬体系都已经试行，并在试行的基础上进一步提出了流动排班以确保员工的正常休息。
　　薪酬设计的理论基础主要是公平激励理论，强调薪酬设计要考虑三个要素：外部竞争力、内部一致性以及和贡献成正比，并遵循11个原则：公平性原则、适度性原则、安全性原则、认可性原则、平衡性原则、透明化原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则和补偿性原则。
　　员工满意工程是一个长期的过程，需要管理人员跟支局的员工进行沟通、交流，时刻把握当前矛盾的焦点，把影响员工工作生活的关键障碍排除，将心比心切实把员工的利益放在首位。只有培养出满意的员工，才能为客户提供满意的服务，最终为企业的经营提供满意的效益。
　　从试行的效果来看，G公司管理层的努力取得了初步小成效，也鼓舞了我们更进一步为探索支局的自有渠道建设，为提升团队的向心力、凝聚力和团队绩效总结出一套逐步完善的方法。

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第一章 绪论

1.1 选题背景

1.2研究内容和研究方法

第二章 理论基础

2.1 马斯洛需求理论

2.2 授权理论

2.3 公平激励理论

第三章 G公司农村渠道建设的现状

3.1自有渠道人员情况

3.2农村支局业务发展的影响因素调查

3.3 G公司农村客户服务满意度调查

第四章 G公司农村渠道建设问题剖析

4.1 G公司农村渠道突出问题剖析

4.2 G公司农村渠道突出矛盾分析

第五章 G公司农村渠道建设模型

5.1农村支局的岗位设置方案

5.2流动排班保证员工的休息时间

5.3农村支局人员的薪酬模式

5.4农村支局的授权管理模式

5.5 农村支局人员绩效考核方案

第六章 实践效果初验

6.1员工满意度调查结果

6.2发展及服务业绩变化趋势

第七章 结论与展望

致谢

参考文献