基于无边界职业生涯理论的女大学生就业力研究

摘要

随着后工业时代的来临以及知识经济的势强，组织生存的外部环境发生了巨大变化，组织发展的不确定性显着提高，扁平化趋势越来越明显。这种变化对求职人员的最大影响是组织不再为其提供终身就业机会，因此组织员工（包括准员工，如即将毕业的大学生）的职业生涯就不再是在同一组织内逐步升迁、发展的过程。这种雇佣关系和心理契约的深刻变化，使得传统的职业生涯管理理论在很大程度上已不再适合，尤其是缺乏对组织、员工雇佣关系的有效解释，无边界职业生涯理论应运而生，并有望成为职业生涯管理理论新的热点以及未来的发展趋势。
　　 几乎与此同时，我国社会也在经历由计划经济向市场经济、由精英高等教育向大众高等教育的深刻转型，大学生就业问题的社会关注度日益提升，党中央、国务院更是将“大学生就业”作为今年全国的头等大事来抓。然而，由于传统偏见——性别歧视的长期存在，女大学生往往成为大学生就业队伍中的“义勇军”，作为未来知识员工队伍的重要来源之一，当代女大学生却在职业生涯发展中同时面临性别歧视和无边界职业生涯的双重挑战，为有效应对这些挑战，对其自身就业力的认知和对策研究就显得至关重要，因为就业力问题是个人职业生涯规划和管理的核心，在生涯规划和管理中具有基础性地位，因此，研究无边界职业生涯时代女大学生的就业力问题无疑具有丰富的理论价值和重大的现实意义。
　　 本文基于职业生涯管理领域中最前沿的“无边界职业生涯理论”，引入了比较研究的视角，对传统职业生涯理论和无边界职业生涯理论这两大理论背景下的雇佣心理契约、职业生涯成功标准、职业生涯阶段以及职业生涯管理责任等就业力相关因素进行了深入分析，并整合管理学、心理学、社会学、教育学等诸多领域的相关研究成果，全面深入地分析无边界职业生涯时代中女大学生就业力的内涵和特点，通过系统分析和学科交叉分析的方法，系统研究了当代女大学生就业力的内在构成，最终完成“女大学生就业力二元模型”的构建，并辅以两个真实的案例加以分析。在此基础上结合专家访谈法，给出系统提升女大学生就业力的对策和建议，以期对“就业难”问题突出的女大学生群体有所启迪。

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摘要

第1章 绪论

1．1 背景和问题的提出

1．2 本文的研究意义

1．3 本文的创新点

1．4 本文的研究方法

第2章 无边界职业生涯和就业力理论的文献研究

2．1 无边界职业生涯管理理论综述

2．1．1 无边界职业生涯的背景和内涵

2．1．2 无边界职业生涯的职业转换

2．2 就业力理论综述

2．2．1 就业力研究的历史脉络

2．2．2 就业力的内涵

2．2．3 就业力的测量

2．2．4 就业力的内在构成

本章小结

第3章 女大学生就业力的相关因素分析——基于无边界职业生涯理论

3．1 就业力的主体——职业生涯管理责任

3．2 就业力的可持续性——职业生涯阶段

3．3 就业力的价值取向——职业生涯成功标准

3．3．1 引出就业力的另一种视角——职业生涯的二元性

3．3．2 就业力与职业生涯成功标准的关系分析

3．4 就业力的交互关系——雇佣心理契约

3．4．1 雇佣心理契约的变化分析——基于两种职业生涯理论

3．4．2 就业力与雇佣心理契约的关系分析

本章小结

第4章 女大学生就业力的内在构成和模型构建

4．1 人力资本

4．1．1 人格资本——双性化人格

4．1．2 技能资本——可迁移技能

4．2 社会资本

4．2．1 社会资本的运作基础

4．2．2 社会资本的衡量标准

4．2．3 社会资本的二元内涵——强关系资本和弱关系资本

4．3 就业力二元模型

4．4 案例分析

4．4．1 案例1：齐红儿——人力资本和强关系资本的结合

4．4．2 案例2：J．K．罗琳——人力资本和弱关系资本的结合

本章小结

第5章 提升女大学生就业力的对策和建议

5．1 提升人力资本的对策

5．1．1 提升人格资本的对策

5．1．2 提升技能资本的对策

5．2 提升社会资本的对策

5．2．1 提升强关系资本的对策

5．2．2 提升弱关系资本的对策

本章小结

结束语

参考文献

攻读学位期间发表的学术论文

致谢