组织支持感对组织信任、工作投入、工作满意感的影响研究

摘要

自1986年，Eisenberger等人在社会交换理论和组织拟人化思想的基础上，提出了组织支持感(Perceived Organizational Support，POS)的概念之后，对组织支持感的相关研究纷纷展开。研究发现，员工的组织支持感会影响到员工对组织的评价，并决定了员工是否努力投入工作，是否为组织的发展贡献自己的力量。因此，发现组织支持感的影响因素、组织支持感对员工的态度和行为的影响机制和作用，可以为企业在管理过程中提供理论指导，使其更好地留住人才，在未来的竞争中立于不败之地。 在回顾国内外组织支持感研究的相关文献的基础上，本文以西安市22家国有企业、民营/私营企业和外资/合资企业的员工为研究对象，探讨了组织支持感与人格之间，以及组织支持感与组织信任、工作投入和工作满意感的关系。 本研究使用相关、回归及结构方程模型统计方法，以300名企业员工为样本，对其组织支持感的结构及与相关变量之间的关系做了分析和探讨，结果发现： 1、组织支持感是一个二维结构变量，包括工作支持和工作认同两个维度； 2、员工的性别、工龄、从事的工作岗位和所在企业的性质之间的组织支持感有显著的差异； 3人格的开放性和外向性与组织支持感有显著的相关，开放性影响员工组织支持感的产生； 4、组织支持感对员工的工作投入和工作满意感有直接的影响效应： 5、组织支持感通过组织信任间接影响员工的工作投入和工作满意感； 最后，根据研究结果，对企业在实践管理过程中提出了建设性意见，也对组织支持感后续研究中有待改善的部分提出了看法和建议。

目录

文摘

英文文摘

声明

1引言

1.1研究背景

1.2问题提出

1.3本研究的目的及意义

1.3.1理论意义

1.3.2实践意义

1.4技术路线与本文的结构安排

1.4.1技术路线

1.4.2本文的结构安排

2文献述评

2.1组织支持感(POS)研究述评

2.1.1理论的提出及定义

2.1.2相关变量研究

2.1.3组织支持感的结构及测量

2.1.4国内研究现状

2.2大五人格理论(Big Five-Factor)研究述评

2.2.1大五人格理论的提出

2.2.2大五人格的五因素及其测量

2.2.3组织支持感与大五人格的相关研究

2.3组织信任(Orgnizational Trust)研究述评

2.3.1信任及组织信任的概念

2.3.2组织信任的形成及作用

2.3.3组织支持感和组织信任的关系研究

2.4工作投入(Job Engagement)研究述评

2.4.1工作投入的概念及理论模型

2.4.2组织支持感与工作投入的相关研究

2.5工作满意感(Job Satisfaction)研究述评

2.5.1工作满意感的概念

2.5.2组织支持感与工作满意感的相关研究

3对以往研究的总结及本研究的设计

3.1以往研究总结

3.2研究变量的操作性定义

3.3研究模型与研究假设

4量表选取与数据搜集

4.1量表的选取及记分

4.1.1组织支持感

4.1.2大五人格

4.1.3组织信任

4.1.4工作投入

4.1.5工作满意感

4.2数据获取

4.2.1数据收集

4.2.2样本描述

5数据分析与研究结果

5.1量表的探索性因素分析及信度分析

5.1.1组织支持感量表的探索性因素分析及信度分析

5.1.2大五人格量表的信度分析

5.1.3组织信任量表的探索性因素分析及信度分析

5.1.4工作投入量表的探索性因素分析及信度分析

5.1.5工作满意感量表的探索性因素分析及信度分析

5.2控制变量对各变量的影响结果

5.3变量均值、标准差及相关系数的描述性统计

5.4变量的回归分析结果

5.5结构方程模型检验

6讨论与结论

6.1研究发现及启示

6.1.1组织支持感的结构分析

6.1.2人口统计学变量在各个变量上的特点分析

6.1.3组织支持感与大五人格的关系分析

6.1.4组织支持感与组织信任的关系分析

6.1.5组织支持感与工作投入的关系分析

6.1.6组织支持感与工作满意感的关系分析

6.2本研究的主要结论

6.3研究的不足及后续研究建议

参考文献

附录

致谢