组织自豪情绪、组织自豪态度与员工创造力的关系研究

摘要

从管理实践来看，为应对随互联网经济快速发展不确定性剧增的市场环境，企业只有掌握有效催使创造力提升的方法和诀窍，才能源源不断地推陈出新，才能及时且精准地满足快变市场所需，才能跟得上市场步伐。一般而言，在每个企业员工的内心深处，会或多或少对他们所隶属的组织感到自豪或者不自豪。似乎对所属组织有自豪感的员工更愿意关注组织、更愿意为组织努力工作;相反则不然。似乎是否感到自豪与员工对组织的贡献与努力程度有某种关系;有自豪感的员工往往愿意为组织贡献更多才华、创造更多价值、努力创新等。然而事实真的是这样吗？
　　本研究将组织自豪感作为自变量，并从情绪和态度维度将其划分为组织自豪情绪和组织自豪态度，取员工创造力为因变量、组织声誉为调节变量，搭建这四个变量间的关系模型，采用AMOS22.0和SPSS22.0软件对调查问卷获取的一手数据进行分析，包括描述性统计、信度分析、验证性因子分析、回归分析等，对组织自豪情绪、组织自豪态度分别对员工创造力的影响及组织声誉的调节作用进行验证。
　　本研究得到的创新性结论如下:首先，组织自豪情绪和组织自豪态度都会对员工创造力产生显著正向影响。故在提升员工创造力的管理实践中，各层级管理者应意识到建立员工的组织自豪情绪和组织自豪态度的重要性。其次，组织自豪情绪正向影响组织自豪态度。因此管理者应意识到，随着员工服务时间的延长或体验组织自豪情绪次数的累加，员工对组织产生的短暂的不稳定的组织自豪情绪是会逐渐转变成更加稳定存续时间也更加长的组织自豪态度。再者，组织自豪态度在组织自豪情绪和员工创造力的关系中起到了部分中介作用。组织自豪情绪一部分会直接影响员工创造力，另一部分会通过组织自豪态度对其产生间接影响。最后，组织声誉能够分别正向调节组织自豪情绪与员工创造力以及组织自豪态度与员工创造力间的关系。组织声誉越正面积极，组织自豪情绪与组织自豪态度对员工创造力的影响越大，反之越小。这些都说明我国企业可以通过建立员工的组织自豪感激发员工创造性地投入到工作中，进而提升企业创新能力。

目录

声明

摘要

第一章 引言

1．1．1 选题背景

1．1．2 选题意义

1．2 基本概念界定

1．2．1 组织自豪感

1．2．2 组织声誉

1．2．3 员工创造力

1．3 研究内容

1．4 研究思路与方法

1．5 本文的特色与创新点

第二章 文献综述

2．1 组织自豪感相关理论

2．1．1 组织自豪感的内涵

2．1．2 组织自豪感的理论基础

2．1．3 组织自豪感的测量维度

2．2 组织声誉相关理论

2．3 员工创造力相关理论

2．4 组织自豪感的相关研究

2．4．1 组织自豪感的前因研究

2．4．2 组织自豪感的结果研究

第三章 模型建构与假设提出

3．1 理论分析和模型构建

3．2 研究假设的提出

3．2．1 组织自豪情绪与员工创造力

3．2．2 组织自豪态度与员工创造力

3．2．3 组织自豪情绪与组织自豪态度

3．2．4 组织自豪态度在组织自豪情绪与员工创造力之间的中介作用

3．2．5 组织声誉的调节作用

第四章 研究设计

4．2 变量可操作化界定与测量

4．2．1 组织自豪情绪和组织自豪态度可操作化界定与测量

4．2．2 组织声誉可操作化界定与测量

4．2．3 员工创造力可操作化界定与测量

4．2．4 变量测量总体归纳

4．3 数据收集和样本描述

4．3．1 数据收集

4．3．2 样本描述和特征分析

4．4 数据分析方法

4．4．2 效度分析

4．4．3 探索性因子分析

4．4．4 验证性因子分析

4．4．5 相关分析

4．4．6 多元回归分析

第五章 实证研究与结果讨论

5．1 探索性因子分析

5．2 验证性因子分析

5．3 相关分析

5．4 多元回归分析

5．4．1 组织自豪情绪与员工创造力

5．4．2 组织自豪态度与员工创造力

5．4．3 组织自豪情绪与组织自豪态度

5．4．4 组织自豪态度在组织自豪情绪与员工创造力之间的中介作用

5．4．5 组织声誉在组织自豪情绪与员工创造力之间的调节作用

5．4．6 组织声誉在组织自豪态度与员工创造力之间的调节作用

5．5 研究结果讨论

第六章 研究结论与启示

6．1 研究结论讨论与启示

6．2 局限及未来展望

参考文献

攻读硕士学位期间取得的科研成果

致谢