中等职业学校教师绩效考核现状研究——以潍坊市中等职业学校为例

摘要

随着经济的全球化、国际竞争的日趋激烈，提升国民素质、培养和造就高素质的人才成为许多国家和政府关注的焦点，这为中等院校提供了重要的发展契机。作为中等教育的组成部分——中等职业教育应充分利用这一重要契机，顺应全国中等教育大众化的趋势，发挥其面向市场、机制灵活的优势，逐渐成为中等教育办学体系中不可缺少的生力军。但是，随着我国中等教育规模的不断扩大，国外办学力量的不断“侵入”，中等职业教育面临的挑战和竞争就会越来越激烈，越来越残酷。要想在竞争中立于不败之地，要想让其发展充满勃勃生机，就要顺应时代，不断变革。中职院校改革的实质就是提高服务质量，为“顾客”提供优质满意的服务，这是决定其成败的关键。教学质量、其培养人才的质量高低取决于是否拥有高素质的教师，取决于教师是否拥有旺盛的工作热情和斗志，取决于教师是否将自身的创造潜力与价值发挥的淋漓尽致。因此，研究如何激发中等职业学校教师的持久而又旺盛的工作动机——教师考核机制，成为中等职业学校提高学校工作效益，提升学校品牌质量的主要途径。本文探讨了不同性别、年龄、职称、学历、职务等对上述四个因子的需求差异，在此基础上提出了激发教师工作积极性的相应的干预策略:1.坚持“以人为本”的指导思想；2.构建积极向上的组织文化作为激励的环境；3.形成教师激励的最高境界——自我评价的方法；4.建立公开透明的合理的教师考核机制。
　　本文第一章介绍了我国中等职业技术学校教师考核的重要性，科学的教师绩效考核制度不仅可以激发个人潜能，调动广大教职工教书育人的积极性，而且可以使学校、教师得到同步发展，提高学校教学质量，树立良好的形象。
　　本文的第二章介绍了学校教师绩效考核会运用到的有关理论知识，包括绩效考核的定义、标准、绩效考核的反馈以及国外学校一些先进的绩效考核制度给我们带来的一些启示。
　　本文的第三章中，以某职业技术学校为例，分析了我国中等职业技术学校教师绩效考核的一些问题。例如:考核定位模糊；绩效考核指标不全面；绩效考核的主体不全面；绩效考核的反馈不及时；绩效考核缺乏一定的激励机制；绩效考核中还存在着一定的认知判断失误问题等等。
　　本文第四章针对中职教师的绩效考核体系，提出了改进对策。在中等职业技术学校，我们应该构建科学全面的教师考核评价体系。
　　首先，要完善教师绩效考核机制，在中等职业技术学校科学的运用发展性教师评价制度，即对被考核的老师进行自我考核和由直接领导同事进行考核的同时，又受到学生和家长的评价。
　　其次，改进考核技术，实施绩效考核全面一致性与差别化相结合的技术。
　　第三，优化考核准则，坚持业绩考核，行为态度考核，能力考核相结合。三种考核要相互结合，相互协调，共同参照。
　　第四，制定科学全面的考核指标体系，包括教育指标和教学指标，同时体现中等职业技术学校的特点。
　　第五，教师的绩效考核要形成制度，还要建立一定的监督机制。对教师的考评要有及时的反馈，奖惩分明，不仅为中职教师拟订一个个人的发展规划，同时建立绩效评估投诉制度。

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中文摘要

英文摘要

第一章 绪 论

一、研究背景

二、研究目的

三、研究意义

四、研究现状综述

五、相关概念的界定

六、研究方法

第二章 绩效考核概述

一、绩效考核的概述

二、我国绩效考核的发展历史

三、国外学校教师绩效考核状况

第三章 以潍坊市中等职业学校为例的教师绩效考核现状研究

一、教师绩效考核的组织实施

二、教师绩效考核的基本内容

三、教师绩效考核的成效

四、中等职业学校教师绩效考核存在的问题

第四章 完善中等职业学校教师绩效考核的建议

一、加强教师评价制度建设——构建发展性教师评价制度的建议

二、完善教师评价内容

三、体现以人为本的教师评价观

四、基于全面评价优选名师

小 结

注释

参考文献

附录中等职业学校教师业绩考核

致谢