GJY研究院改制过程中技术人员流失案例研究

摘要

事业单位的改制是当下热点话题，在中国事业单位是一个群体庞大却又性质独特的群体，它包含公益性和经营性两种模式。其中经营性事业单位主要以政府性质科研教育研究院、职权部门下属的质检站检验所、司法部门下属的鉴定中心等等，这些机构在事业单位中占据绝对重要的地位。由于工作性质的原因，这些机构的人才构成主要以技术研发类人才为主，基本的上达到了其总员工数的85%以上。对于工程技术研发机构来说，技术科研人员是单位的核心资源，拥有重要的地位。而技术研发人员又带有非常特殊的职业特性和行业特点，研究表明一些群体性的事件的发生也与这些特性有着巨大的关联。 本文以GJY研究院为例，该单位以特种设备的检验检测、科研、检验设备产品研发等业务为主，过去是事业单位性质，最近几年开始转企改制，企业员工主要由技术研发人员构成。但企业在改制过程中出现了技术研发人员大量流失的现象。本人通过查阅资料了解技术研发类人员的性格特点，对企业离职的员工进行面对面访谈，对未离职的员工进行离职倾向问卷调查，对比国内同样的企业的类似情况进行差异化比较。选取其中具有典型代表意义的案例进行分析。 研究中发现，事业单位改制过程中技术研发人员的流失即跟单位本身的不科学管理有关，也跟技术研发人员的性格和职业特征有关。对很多单位来说，人才的流失将造成很大影响，尤其是对于技术科研类单位，技术研发人才就是单位发展的引擎和动力。然而在转企改制过程中，很多事业单位都遇到了核心技术研发人才大量流失的现象。这将给单位变革过程中的平稳过渡和日后的市场化发展带来严重影响。而本文就是以工程技术类事业单位为载体，以其中核心技术研发人员为样本，将以行业内具有典型代表意义的GJY研究院作为案例，研究此类单位在改制过程中人才流失现象，分析人才流失原因，提出合理的相关解决方案。

目录

声明

1 绪论

1.1 研究的背景及意义

1.1.1 研究背景

1.1.2 研究的意义

1.2 研究的主要内容和基本思路

1.2.1 研究的主要内容

1.2.2 研究的基本思路

1.3 研究方法

2 案例正文

2.1 GJY研究院背景

2.1.1 GJY研究院简介

2.1.2 改制背景介绍

2.2 GJY研究院人力资源现状

2.2.1 员工的构成现状

2.2.2 技术科研人员编制情况

2.2.3 技术科研人员年龄构成及与员工编制的关系

2.2.4 技术科研人员男女比例

2.3 事业单位改制现状

2.3.1 事业单位改革发展之路

2.3.2 事业单位面临主要问题

2.4 GJY研究院技术科研人才流失案例

2.4.1 员工晋升渠道单一现象

2.4.2 家长式管理现象

2.4.3 同工不同酬现象

2.4.4 员工的不公平感现象

3 理论依据

3.1 技术研发人员的特征

3.1.1 技术研发人员的特点

3.1.2 我国技术研发人员的工作驱力

3.1.3 技术研发人员的需求及激励手段

3.2 薪酬管理

3.2.1 薪酬管理理论

3.2.2 员工的薪酬视角

3.3 激励理论

3.3.1 马斯洛的层次需求理论

3.3.2 麦克利兰的成就需要理论

3.3.3 亚当斯公平理论

4 案例分析

4.1 忽略技术研发人员的权利需要

4.2 家长式管理忽略员工关系需要

4.3 员工的薪酬差距对敬业度存在影响

4.4 组织公平感降低导致员工大面积离职

5 对策与建议

5.1 完善员工晋升通道

5.1.1 满足技术研发人员不同职业生涯阶段的需求

5.1.2 开辟多重职业发展通道

5.2 注重沟通管理和组织文化建设

5.2.1 信息的有效传递减少矛盾冲突

5.2.2 和谐的文化建设增强员工间纽带

5.3 合理的薪酬激励方案

5.3.1 薪酬的设计要体现出内部公平

5.3.2 提供具有竞争力的基本薪酬

5.3.3 注重短期与长期激励相结合

5.4提升员工的组织公平感

5.4.1 建立上下级对话制度

5.4.2 注重员工民主参与权

6 结论

6.1 研究结论

6.2 研究局限及展望

参考文献

致谢

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