高校教师绩效考核评价体系研究

摘要

经济全球化的发展以及人们教育水平的不断提高,知识员工逐渐在企业和社会中发挥着重要作用。与资本获利不同,知识员工是利用自身所学知识和专业技能为社会创造价值。而教师作为知识员工的一员,是高校人力资源的重要组成部分,他们对我国人才的输出发挥着至关重要的作用,因此如何调动高校教师工作热情,以提高和改善他们的工作绩效为目的,设计科学合理的绩效考评体系成为了许多学者研究的重点。绩效考评是人力资源的核心组成部分,它对调动员工工作积极性具有重要的推动作用。同时绩效考评结果对人力资源的其他模块也具有重要的作用。
　　 本文首先介绍了论文的选题背景和研究意义,概括了国内外教师考评的研究现状。在阅读相关学者文献的基础上,介绍了目前我国高校教师考评体系的现状,分析了其中存在的问题。然后通过对高校教师工作特点的分析,整理了先前学者对高校教师绩效考评指标内容设计的研究。在此基础上,运用目标管理法以及关键绩效指标法,从教师工作的投入产出角度出发,对绩效考评指标进行重新设计。新设计的指标体系解决了之前考评内容重量不重质的问题,同时运用了层次分析法(AHP)法将指标进行量化,使得设计出来的绩效考评体系更加科学公正。在对指标进行量化过程中,根据AHP的思想设计了指标重要度的调查问卷,并对收集的数据进行了平均化处理。最后本文以大连某高校为例进行了案例分析,做到了理论与实证的相结合。
　　 本文从教师工作的投入产出角度出发,打破之前只关注工作结果的绩效考评体系,不仅关注工作产出,同时也关注了教师的行为投入,这对提高我国高校教师绩效考评体系研究提供一些帮助和参考。但是本文对设计的高校教师绩效考评体系缺乏论证过程,同时指标的可操作性也有待进一步的检验。

目录

文摘

英文文摘

第1章 绪论

1.1 选题背景和研究意义

1.2 国内外研究现状

1.3 研究思路和文章框架

第2章 绩效考评理论综述

2.1 绩效考评的概述

2.1.1 绩效的概念

2.1.2 绩效考评的涵义

2.2 绩效考评理论

2.2.1 人力资本理论

2.2.2 代理理论

2.2.3 激励理论

2.2.4 目标管理理论

2.2.5 胜任力理论

2.3 绩效考评方法概述

2.3.1 传统绩效考评方法

2.3.2 现代绩效考评方法

第3章 高校教师绩效考评现状分析

3.1 高校教师的工作特点

3.1.1 人力资本投入高

3.1.2 工作过程的特殊性

3.1.3 成果实现的递延性

3.1.4 工作具有创新性

3.1.5 良好的职位优势

3.2 高校教师绩效考评的内涵

3.3 国内高校教师绩效考评存在的问题

3.3.1 考评目的问题

3.3.2 评价主体问题

3.3.3 考评内容问题

3.3.4 考评程序问题

3.3.5 考评周期设置问题

第4章 高校教师绩效考评体系构建

4.1 绩效考评的目的与原则

4.2 绩效考评方法的选择

4.2.1 目标管理法

4.2.2 关键绩效指标法(KPI)

4.3 绩效考评周期的选择

4.4 绩效考评指标的设计

4.4.1 投入指标

4.4.2 产出指标

4.5 绩效考评体系的建立

4.5.1 指标权重的确定

4.5.2 考评主体的确定

第5章 大连某高校教师绩效考评方案设计

5.1 简介大连某高校教师绩效考评体系

5.2 绩效考评体系存在的问题

5.3 绩效考评体系的改进

5.4 修改后的绩效考评体系的运用

5.4.1 用AHP法确定指标权重

5.4.2 用AHP法确定考评主体权重

第6章 结论

6.1 研究的基本结论

6.2 本论文存在的不足之处

参考文献

附录 A 高校教师绩效考评投入指标权重确定调查表

附录 B 高校教师绩效考评产出指标权重确定调查表

附录 C 高校教师科研阶段性结果考评指标权重调查表

附录 D 高校教师科研项目进度检查表

致谢