破坏性领导力的量表编制及干预策略

摘要

自从“领导力”诞生以来，一直是众多学者和企业实践者研究的焦点，每年发表该课题的研究成果数以千计。然而，在这些成果当中，大部分试图探究与成功领导者息息相关的特质、行为和风格，很少尝试去了解某些领导者在现实情境中对下属和组织极具破坏性的异常行为，以及其本质和所带来的消极后果。这种“破坏性领导力(Destructive Leadership)”应引起关注和研究探讨。
　　 近些年来，西方研究者逐渐开始了对破坏性领导力的系统研究(Goldman，2006; Henly,2003; Korn,2004; Lipman-Blumen,2005a,2005b; Macklem,2005)，而在国内学术界，针对中国企业的破坏性领导力所发表的学术文献鲜而易见。本研究从文献分析开始，继而采用深度访谈、问卷调查等心理学研究方法收集数据，采用探索性因素分析(EFA)、验证性因素分析(CFA)、方差分析等统计方法，对所回收的数据进行统计学意义上的处理，探讨了在中国文化背景下破坏性领导力的结构维度，建构并验证理论模型，编制了信效度高的破坏性领导力评定量表，探讨了破坏性领导力各维度在人口统计学变量上的差异。结果显示:(1)在中国企业文化背景下，破坏性领导力由五个维度构成，分别是专权维度、难测维度、欺凌维度、利己维度和自恋维度。(2)破坏性领导力评定量表具有良好的同质性信度、分半信度、基于所测内容的效度、基于所测心理结构的效度、基于效标关联性的效度，可以作为测量破坏性领导力的工具。(3)破坏性领导力及其子维度在性别、年龄、学历、工作年限等人口统计变量上存在统计学意义上的显著差异，而工作单位性质变量则没有表现出显著差异。最后，本研究在破坏性领导力评定量表的基础上，针对领导者在相应维度上可能表现的行为，提出若干干预破坏性领导力的策略。但由于时间所限制，干预策略并没有进行实证性验证，其信效度还有待后续研究的深入探讨。

目录

声明

摘要

1 研究问题提出

1．1 引言

1．2 破坏性领导力的含义

1．2．1 领导力的含义

1．2．2 破坏性领导力的含义

1．3 破坏性领导力的结构维度与测量

1．3．1 两维说

1．3．2 三维说

1．3．3 四维说

1．3．4 多维说

1．4 破坏性领导力与效果变量的研究

1．4．1 破坏性领导力与下属行为的关系研究

1．4．2 破坏性领导力与其他效果变量的研究

1．5 研究破坏性领导力结构维度的必要性

1．5．1 理论意义

1．5．2 实践意义

2 研究设计

2．1 研究目的

2．2 研究基本假设

2．3 被试来源

2．4 研究方法

2．5 研究工具

2．6 研究过程

3 预测研究

3．1 研究目的

3．2 方法与程序

3．2．1 访谈

3．2．2 对访谈资料的验证

3．2．3 预测问卷的施测

3．3 小结

4 正式调查研究

4．1 编制正式量表

4．2 施测

4．3 破坏性领导力结构模型的验证

4．4 破坏性领导力评定量表的信效度分析

4．4．1 信度分析

4．4．2 效度分析

4．5 小结

5 破坏性领导力人口统计变量研究

5．1 研究目的

5．2 研究假设

5．3 研究方法

5．4 研究过程

5．4．1 样本被试的总体情况分析

5．4．2 人口统计变量在破坏性领导力及其子维度上的差异分析

5．5 分析与讨论

5．6 小结

6 破坏性领导力的干预策略

6．1 领导者同化干预法

6．2 TTP法

6．3 肯定式探询

6．3．1 新知探索阶段

6．3．2 梦想构筑阶段

6．3．3 组织设计阶段

6．3．4 把握命运阶段

6．4 多源反馈法

6．5 领导力辅导技术

6．6 领导力发展中心

7 研究结论与展望

7．1 研究结论

7．2 研究局限

7．3 研究展望

参考文献

附录

致谢

在学期间公开发表论文及著作情况