组织公民行为与员工绩效关系研究——基于个人特质与个人-组织契合度的调节作用

摘要

科学技术的快速发展和广泛应用，使人类社会逐步向知识经济社会转变，财富的增加越来越多地由对自然资源的依赖向对非自然资源——知识的创造、传播和应用的依赖转变，人力资源成为企业创造价值的核心源泉，人力资源管理成为企业的核心管理问题之一。绩效管理是人力资源管理中的核心问题之一，已有研究表明，组织绩效受员工个体绩效的影响，员工绩效不仅受其工作职责内的维持行为和顺从行为、即角色内行为的影响，还受超越其工作职责的角色外主动行为、即组织公民行为的更大影响。研究组织公民行为与员工绩效之间的关系，激发员工产生更多的组织公民行为，已经成为提升企业整体绩效、增强企业竞争力的必然要求。目前，组织公民行为对组织绩效的影响已经得到了管理实践的验证，对员工绩效的影响尚未有定论。 本文在系统考虑个人特质与个人-组织契合度调节作用的基础上，深入研究组织公民行为与员工绩效之间的关系。首先，在综述国内外相关研究成果基础上，结合我国实际情况，将大五人格特质和个人-组织契合度作为调节变量，构建了组织公民行为与员工绩效关系研究模型。引用国内外已有研究成果，设计了组织公民行为、员工任务绩效和关系绩效、大五人格特质等变量的测量量表，同时充分考虑我国国情，构建了反映当前我国文化和价值观的个人-组织契合度的测量量表。然后，在预调研的基础上利用探索性因子分析构建了大五人格、个人-组织契合度、组织公民行为以及员工绩效等的正式调查问卷，正式调查回收了872份有效问卷。接着，基于问卷调查数据，分析了组织公民行为在不同人口统计变量上的分布特征，得出了：女性在“不生事争利”维度所表现出的组织公民行为要强于男性、入职时间越长表现出越强的敬业精神、中层管理人员对于组织的认同度要高于高层管理人员、跳槽次数与是否“认同组织”并没有必然联系等有意义的结论。 进一步地，文中系统和深入地研究了组织公民行为对员工任务绩效和关系绩效的影响，具体分析了组织公民行为各个维度与任务绩效和关系绩效之间的关系。研究结果表明，组织公民行为对员工关系绩效和任务绩效具有显著的正向影响。具体而言，组织公民行为对关系绩效的解释力为47％，对任务绩效的解释力为23％。进一步分析组织公民行为各个维度对员工任务绩效的影响，正向影响最大的是协助同事，其次是敬业精神，二者对任务绩效的解释力很强，达到了37％，这说明如果员工在这两方面表现出很强的组织公民行为，可以极大地促进任务绩效的提高。分析还发现，组织公民行为各个维度对关系绩效正向影响最大的是认同组织，其次是协助同事：不生事争利对关系绩效有正向影响，但是对任务绩效有显著的负向影响，这说明在管理实践中应综合看待组织公民行为的作用。 本文还系统和深入地研究了大五人格特质和个人-组织契合度对组织公民行为与员工绩效关系的调节影响。研究表明，（1）大五人格对组织公民行为与关系绩效以及任务绩效总体关系调节效应显著，具体为：大五人格影响组织公民行为与关系绩效的关系强度（回归系数β=0．385**），大五人格影响组织公民行为与任务绩效的关系强度（回归系数β=0．146**）。但其各个维度的调节作用存在差异，以大五人格的“开放性”维度调节组织公民行为的“认同组织”维度与关系绩效的两个维度为例，开放性对认同组织与工作促进之间的关系具有显著的调节作用（β=0．169**），但是对认同组织与人际促进之间的关系没有显著的调节作用。（2）个人-组织契合度对组织公民行为与关系绩效以及任务绩效总体关系调节效应显著，具体为：个人-组织契合度影响组织公民行为与关系绩效的关系强度（回归系数β=-0．053**），个人-组织契合度影响组织公民行为与任务绩效的关系强度（回归系数β=-0．089**）。其各个维度的调节作用存在差异，以契合度的“员工尊重”维度调节组织公民行为的“认同组织”维度与关系绩效的两个维度为例，员工尊重不仅对认同组织与工作促进之间的关系具有显著的调节作用（β=-0．061**），而且对认同组织与人际促进之间的关系也有显著的调节作用（β=-0．138**）。

目录

文摘

英文文摘

论文说明：图表目录

声明

第一章 概述

1.1 研究背景

1.1.1 实践背景

1.1.2 理论意义

1.2 相关研究综述

1.2.1 组织公民行为与绩效关系

1.2.2 人格特质与情境对行为的影响

1.2.3 人格特质对组织公民行为与绩效的影响

1.2.4 个人-组织契合度对组织公民行为与绩效的影响

1.2.5 研究现状评述

1.3.研究内容

1.3.1 研究内容

1.3.2 研究技术路线

第二章 文献回顾

2.1 组织公民行为

2.1.1 组织公民行为的概念

2.1.2 组织公民行为的维度

2.1.3 中国文化背景下的组织公民行为维度

2.1.4 组织公民行为的测量

2.2.员工绩效

2.2.1 员工绩效的涵义

2.2.2 员工绩效的维度模型

2.2.3 国内相关研究

2.3 人格特质理论

2.3.1 人格的概念和特点

2.3.2 人格特质理论及发展

2.3.3 大五人格理论主要内容

2.4 个人-组织契合度

2.4.1 个人-组织契合度的概念

2.4.2 个人-组织契合度的内容

2.4.3 个人-组织契合度的测量

第三章 研究框架与假设

3.1 研究总体思路与框架

3.2 变量测量维度及测量模型

3.2.1 变量测量维度

3.2.2 变量测量模型

3.2.3 研究变量关系及其维度的总框架图

3.3 研究假设

3.1.1 组织公民行为与员工绩效之间的关系

3.3.2 大五人格对组织公民行为与员工绩效的调节作用

3.3.3 个人—组织契合度对组织公民行为与绩效的调节作用

第四章 调查和研究方法

4.1 研究方法和参数界定

4.1.1 研究方法

4.1.2 参数界定

4.2 预调查过程及数据处理

4.2.1 预调查过程及对象说明

4.2.2 预调查数据处理

4.3 正式调查过程及量表验证性因子分析

4.3.1 正式调查过程及说明

4.3.2 数据预处理

4.3.3 量表验证性因子分析

第五章 变量差异及相关性分析

5.1 研究变量在人口统计变量上的差异性分析

5.1.1 组织公民行为在人口统计变量上的差异分析

5.1.2 个人-组织契合度在人口统计变量上的差异分析

5.1.3 大五人格在人口统计变量上的差异性分析

5.1.4 关系绩效在人口统计变量上的差异分析

5.1.5 任务绩效在人口统计变量上的差异分析

5.2 变量之间的相关性分析

5.2.1 组织公民行为与绩效相关性分析

5.2.2 大五人格与组织公民行为相关性分析

5.2.3 大五人格与绩效相关性分析

5.2.4 个人-组织契合度与组织公民行为相关性分析

5.2.5 个人-组织契合度与绩效相关性分析

5.3 变量差异性及相关性分析主要结论

5.3.1 变量人口统计变量上的差异性分析主要结论

5.3.2 变量相关性分析主要结论

5.3.3 变量相关性分析主要数据

第六章 组织公民行为与绩效关系及调节作用分析

6.1 组织公民行为与绩效的影响路径分析

6.1.1 组织公民行为与关系绩效

6.1.2 组织公民行为与任务绩效

6.2 大五人格与个人-组织契合度调节效应检验

6.2.1 大五人格对组织公民行为与绩效关系的调节效应检验

6.2.2 个人-组织契合度对组织公民行为与绩效关系的调节效应检验

6.3 调节作用分析及假设检验主要结论

6.3.1 调节变量对组织公民行为与员工绩效关系的总调节作用

6.3.2 调节变量各维度对组织公民行为与绩效各维度关系的调节作用

6.3.3 调节作用假设检验结果

第七章 结束语

7.1 本文创新之处

7.2 本文研究存在主要问题

7.3 未来研究建议

参考文献

正式测试调查表

攻读学位期间所取得的科研成果

致谢