声明
摘要
导论
一、选题依据
二、研究意义
三、国内研究现状
四、研究方法与数据来源
1、研究方法
2、数据来源
五、研究的创新点和局限性
1、研究的创新点
2、研究的局限性
六、研究展望
第一章 我国高校分配制度改革的发展与现阶段的困境
1．1 高校分配制度改革历史沿革
1．1．1 第一次工资改革(1949—1956年)
1．1．2 第二次工资改革(1956—1985年)
1．1．3 第三次工资改革(1985—1993年)
1．1．4 第四次工资改革(1993—2006年)
1．1．5 第五次工资改革(2006年至今)
1．2 国外主要的几类薪酬制度模式及分析
1．2．1 美国高校薪酬制度模式
1．2．2 德国高校薪酬制度模式
1．2．3 日本高校薪酬制度模式
1．2．4 美、德、日三国高校薪酬制度对我国岗位绩效工资制度改革的启示
1．3 目前高校施行的两种分配制度及优缺点比较
1．3．1 以岗位薪酬体系为主体的岗位津贴制度及优缺点
1．3．2 以绩效薪酬为主体的岗位绩效工资制度及优缺点
1．4 高校实施绩效工资中可能出现的问题
1．5 绩效工资实施的难点
第二章 绩效工资制的相关概念及激励理论分析
2．1 相关概念
2．1．1 绩效和绩效工资
2．1．2 绩效管理
2．1．3 绩效考核
2．2 激励与激励理论的内容
2．2．1 内容型激励理论
2．2．2 过程型激励理论
2．2．3 综合激励理论
2．3 相关激励理论的优缺点分析
2．4 激励理论在岗位绩效工资制度改革中的应用
2．4．1 需要层次理论的应用
2．4．2 双因素理论的应用
2．4．3 期望理论的应用
2．4．4 公平理论的应用
2．4．5 强化理论的应用
第三章 宁波城市职业技术学院现行工资制度情况及分析
3．1 宁波城市职业技术学院的基本情况
3．2 宁波城市职业技术学院分配制度改革实践
3．3 宁波城市职业技术学院现有工资分配制度分析
3．3．1 岗位工资
3．3．2 薪级工资
3．3．3 校内岗位津贴分配办法
3．4 宁波城市职业技术学院现行工资制度执行现状分析
3．4．1 收入总体分布分析
3．4．2 不同职称收入情况分析
3．4．3 2011学年科研工作量情况分析
3．4．4 2011学年教研工作量情况分析
3．4．5 薪酬满意度调查及分析
第四章 宁波城市职业技术学院现行工资制度存在的问题及分析
4．1 宁波城市职业技术学院现行工资制度情况存在的问题
4．1．1 教师收入水平比较高，工资的低弹性、高差距，无明显激励效果
4．1．2 业绩考核体系缺乏科学性，导致教职工投机现象明显
4．1．3 重科研，轻教学、实践现象严重
4．2 运用波特—劳勒综合激励模型分析宁波城市职业技术学院教师现行工资制度问题成因
4．2．1 对教职工的绩效管理不足
4．2．2 对教职工的需求认识不足
4．2．3 教职工对“公平感”缺失
第五章 高职院校岗位绩效工资制度的优化建议
5．1 根据学校办学目标，明确岗位绩效工资制度的导向性
5．1．1 协调学校目标和教职工目标，实现双方共赢
5．1．2 确定激励重点实现高校的目标定位
5．2 合理设定绩效工资总量，确保岗位绩效工资制度的外部竞争性
5．2．1 高校绩效工资总量和高校发展的冲突
5．2．2 薪酬水平策略的重要性和主要类型
5．2．3 运用薪酬水平策略制定高校绩效工资总量
5．3 准确设定绩效范围和考核标准，保证岗位绩效工资制度的有效性
5．3．1 对教职工进行合理分类
5．3．2 对不同岗位人员执行不同的绩效范围和考核标准
5．3．3 将年度考核与聘期考核相结合使考核标准科学化
附：宁波城市职业技术学院薪酬满意度调查问卷
参考文献
