基于胜任力模型的南京某医院护理人员招聘体系构建与应用

摘要

护理人员是医院人力资源的重要组成部分，随着护理管理模式的转变、以“病人为中心”的优质护理服务的开展，医院和社会对护理人员的要求越来越高，希望他们能够做到“人-岗-组织”匹配、胜任本职工作岗位，提高工作绩效。而现阶段，各医院对护士选拔标准不一，盲目追求人员数量，导致护理队伍良莠不齐，人岗不匹配，护理人员流动性大等问题不断出现，因此，如何科学有效的招聘选拔护理人员成为医疗行业研究的热点。
　　目前大多数医院的招聘程序、方法等与一般的企业没有太大的区别，没有建立一套符合医疗人才的招聘体系。传统的医院护理人员招聘只包含显性知识，如护理专业知识、护理专业技能、医患沟通能力等方面，而隐性知识如事业心、责任心、奉献精神等未列入招聘考核当中。同时，组织招聘和具体参加招聘的人员也不是专业人员出身，综合素质也不能胜任招聘岗位的要求，招聘者不能把医院整体的经营战略、医院的文化、服务的理念传递给应聘者，难以展示医院的特殊之处和对应聘者吸引力;同时也难以摸清应聘者的价值观、求职动机、求知欲望等隐性的潜在的个性特征。因此，如何建立适合医院发展的科学合理的人才招聘模型是摆在医院人力资源管理者面前的一个全新课题。
　　目的：
　　1.通过分析南京某医院2008-2016年护理人员招聘制度及其在职、离职人员基本情况，探究护理人员招聘中存在问题，为构建基于胜任力模型的护理人员招聘体系奠定基础;
　　2.基于护理人员胜任力特征，构建招聘体系，解决目前护理招聘中人岗不匹配、离职率较高等突出问题，提高医院招聘效率，降低离职率，
　　3.通过评价基于胜任力模型的护理人员招聘体系在护理人员招聘中的效果，分析胜任力水平的影响因素，探索适合本医院发展的护理人才选拔体系，以期建立高素质的人才梯队，为今后医生、药技师、行政后勤等岗位的招聘体系的构建提供依据。
　　方法：
　　1.选取南京某医院2008-2016年护理人员为研究对象，通过收集该院员工职工数据库信息，分析2008-2016年护理人员在职、离职基本情况和2008-2015年招聘的护理人员年龄、工作年限、职称、学院、岗位分布情况和现有招聘制度情况，找出现有招聘中出现的问题;
　　2.编制胜任力水平问卷，应用此问卷对该院2015年391名护理人员进行基线调查，分析调查对象一般情况和年龄、工作年限、学历、职称、岗位等因素对胜任力水平的影响，构建护理人员胜任力模型;
　　3.对应用胜任力模型招聘到的2016年招聘的护理人员进行问卷调查，运用SPSS21.0对比2015年招聘的护理人员和2016年招聘的护理人员一般情况和胜任力水平，对基于胜任力模型的护理人员招聘效果的进行评价，包括描述性分析、方差分析、t检验、x2检验、多元线性回归分析等。
　　结果：
　　1.南京某医院护理人员招聘现状分析
　　南京某医院2008-2016年的实际护理人数均高于需求人数，护理总人数呈逐年上升趋势，离职率高达10％-20％;招聘的护理人员以30岁以下、护龄≤3年、初级（士）职称、大专学历为主，科室岗位分配比较均匀。
　　2.基于胜任力模型的南京某医院护理人员招聘体系构建
　　2015年全院391名护理人员胜任力自评总分、知识、专业技能、社会能力、个人特质、动机维度的得分分别为191.6±57.5、19.3±5.9、19.9±6.3、101.4±31.9、29.7±8.4、21.2±6.7，提示护理人员较为认同自己比较符合五个方面的临床护士胜任力的要求。
　　经单因素方差分析，年龄、学历、职称、所在岗位、工作年限、岗位级别、是否为专科护士可从胜任力的不同维度对其水平产生影响。
　　构建了南京菜医院护理人员由一般指标（年龄、学历、职称、所在岗位、工作年限、岗位级别和是否为专科护士）、基本胜任力（知识与专科技能）、核心胜任力（社会能力与个人特质）、鉴别胜任力（动机维度）组成的胜任力模型，以此为基础建立了从招聘需求分析以确定任职资格开始，至组建团队拟定招聘计划，经筛选简历、笔试、操作考试、结构化面试、背景调查的测评，最后进行定性、定量考核总结的招聘体系。
　　2016年招聘的64名护理人员自评胜任力总分、知识、专业技能、社会能力、个人特质、动机维度的得分分别为222.6±22.3、22.7±3.1、22.5±3.2、119.1±12.5、33.8±3.5、24.6±3.1，高于2015年招聘的84名护理人员的151.6±53.2、15.4±5.0、15.3±5.5、80.2±30.3、24.0±8.0、16.7±6.4，差异有统计学意义(P＜0.05)，提示应用新体系进行的招聘效果较好，达到了预期目标。
　　多因素回归分析结果显示性别、学历、职称、所在岗位、工作年限、是否为专科护士等因素在2016年招聘的护理人员胜任力量表总分、知识维度、专业技能维度、社会能力维度、个人特质维度、动机维度中其差别具有统计学意义(P＜0.05))，本科及以上学历高于大专及以下学历、中级及以上职称高于初级职称、护理管理岗位高于临床护理岗位、10年以上工作年限高于10年及以下工作年限、专科护士高于非专科护士;年龄和岗位级别在上述维度上均无统计学意义(P＞0.05)，提示2016年招聘的护理人员胜任力影响因素与基线调查结果基本吻合。
　　结论：
　　南京某医院2015年之前招聘的护理人员在年龄、护龄、职称方面结构不合理，科室分配未考虑个体胜任特征;基于由一般指标、基本胜任力、核心胜任力、鉴别胜任力组成的胜任力模型构建的招聘体系，使得选择护理人员的依据和标准更加科学合理，提高了招聘护理人员的自评胜任力水平，符合医院战略发展的要求。本研究将胜任力模型与招聘工作相结合，并用数据分析模型的有效性，不但在测评应聘者的技术上有所创新，而且在评价标准方面比传统的招聘模式更为规范合理。

目录

声明

摘要

一、前言

(一)研究背景

(二)研究目的及意义

(三)研究内容

(四)研究思路与技术路线

1 研究思路

2 技术路线

(一)研究对象

(二)资料来源

(三)研究方法

(四)研究设计

1 调查研究阶段

2．实践操作阶段

3 总结建议阶段

(五)质量控制

三、结果

(一)南京某医院护理人员招聘现状

1 南京某医院招聘体系概况

2 南京某医院护理人员招聘现状分析

(二)基于胜任力模型的南京某医院护理人员招聘体系构建

1．护理人员胜任力模型构建

2．护理人员岗位招聘体系设计

(三)胜任力模型在南京某医院护理人员招聘运用中的效果评价

1 一般情况进行对比

2 胜任力水平对比

3 2016年招聘的护理人员胜任力影响因素分析

四、讨论

(一)南京某医院护理人员招聘现状

1 南京某医院护理人员招聘体系分析

1 2015年全院护理人员胜任力水平分析

2 护理人员胜任力影响因素分析

(三)基于胜任力模型的护理人员招聘效果评价

1 2016年招聘的护理人员自评胜任力较为满意

2 两组结果对比显示招聘效果较好

3 胜任力影响因素基本符合基线调查结果

(一)初步结论

1 南京某医院护理人员招聘中存在问题

2 基于胜任力模型的护理人员招聘体系具有优势

3 构建的护理人员胜任力模型符合医院要求

4 基于胜任力模型的护理人员招聘体系取得了满意效果

(二)研究展望

1．护理人员职业发展规划的制定

2 护理人员选拔晋升的依据

3 护理人员绩效管理

4 护理人员薪酬设计

5 护理人员的培动

(三)研究局限性

参考文献

文献综述

附录

作者简介

致谢