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论文说明:图表目录
声明
1 绪论
1.1 问题的提出和研究的意义
1.1.1 问题的提出
1.1.2 研究意义
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
1.2.2 国内研究现状
1.3 研究思路与方法
1.3.1 研究思路
1.3.2研究方法
1.4 创新之处
1.5 相关概念界定
1.5.1 人力资本相关概念界定
1.5.2 薪酬和薪酬制度的界定
2 高校教师人力资本价值解析
2.1 高校教师人力资本的特征
2.2 高校教师人力资本价值的形成
2.3 高校教师人力资本价值实现与企业人力资本价值实现的比较分析
3 影响我国高校教师人力资本价值实现的关键因素识别
3.1 影响我国高校教师人力资本价值实现的因素选取
3.1.1 制度因素
3.1.2 经济因素
3.1.3 教师自身因素
3.1.4 环境因素
3.2 影响我国高校教师人力资本价值实现关键因素识别
3.2.1 权重确定方法的选取
3.2.2 一级指标权重的确定
3.2.3 二级指标权重的确定
3.2.4 结论:薪酬制度是影响我国高校教师人力资本价值实现的关键因素
4 国外高校教师人力资本价值实现状况、经验与启示
4.1 美国高校教师人力资本价值实现状况
4.1.1 高校教师的平均薪酬处于美国社会中等以上水平
4.1.2 薪酬制度体现了高校教师人力资本的差异性
4.1.3 “年薪制”是适应美国社会现状的高校教师薪酬制度
4.2 德国高校教师人力资本价值实现状况
4.2.1 高货币性回报及超越经济的非货币性回报
4.2.2 人力资本在收入分配中占很大的比重
4.3 印度高校教师人力资本价值实现状况
4.3.1 国家重视高校教师人力资本价值实现
4.3.2 高校教师人力资本的高回报
4.3.3 拥有完善合理的人力资本价值实现和保障制度
4.4 经验与启示
4.4.1 高人力资本价格
4.4.2 更具激励性的薪酬制度
4.4.3 多样化的人力资本回报形式
4.4.4薪酬制度要体现人力资本存量
5 我国高校教师人力资本价值实现的现实考察——以长沙市河西综合性高校为例
5.1 我国高校教师人力资本价值实现的现实考察
5.1.1 我国高校教师人力资本价值实现的制度发展
5.1.2 我国高校教师薪酬制度的模式和结构
5.2 湖南长沙高校教师人力资本价值实现的薪酬状况调查
5.2.1 研究对象
5.2.2 问卷设计
5.2.3 调查者基本信息
5.2.4调查结果
5.2.5 调查结果分析
5.3 我国高校教师人力资本价值实现的薪酬现状分析
5.3.1 薪酬水平不到位
5.3.2 薪酬制度不合理
6 基于高校教师人力资本价值实现的薪酬制度思考
6.1 高校教师人力资本价值实现的薪酬制度设计
6.1.1 高校教师的薪酬分配
6.1.2 高校教师薪酬制度设计的原则
6.1.3 高校教师薪酬制度的设计
6.2 高校教师人力资本价值实现的保障路径探讨
6.2.1 必须确立人力资本管理理论
6.2.2 必须建立人力资本价值引入退出机制
6.2.3 必须强化人力资本价值竞争机制
6.2.4 必须建立人力资本价值释放和约束机制
结语
参考文献
附 录
致谢