声明
绪论
一、研究背景
二、概念的界定
（一）人力资源
（二）舞蹈教师与舞蹈教师队伍
（三）教师队伍结构优化配置
三、研究意义
（二）实践意义
四、文献综述
（一）国内研究综述
（二）国外研究综述
（三）研究述评
五、研究内容与研究方法
（二）研究方法
第一章 相关理论
一、古典人力资源理论
二、舒尔茨人力资本理论
三、现代人力资源理论
四、教师专业化理论
第二章 太原市高职院校舞蹈教师队伍结构现状与问题
一、太原市高职院校舞蹈教师队伍结构现状
（一）舞蹈教师数量结构现状
（二）舞蹈教师年龄结构及执教年限的现状分析
（三）舞蹈教师的性别比例的现状分析
（四）舞蹈教师学历结构现状分析
（五）舞蹈教师的职称结构现状分析
（六）舞蹈教师的专项结构现状分析
（七）舞蹈教师外语水平、技术与裁判等级现状分析
二、太原市高职院校舞蹈教师队伍结构存在的问题
（一）人才引进以及聘任制度存在问题
（二）舞蹈教师配置结构存在问题
（三）激励机制存在问题
（四）教师绩效考核存在问题
（五）小结
第三章 太原市高职院校舞蹈教师队伍结构问题的成因分析
一、高职院校舞蹈教师评聘制度存在缺陷
二、高职院校岗位设置不合理
（一）设置岗位总量受到限制
（二）教师岗位结构设置有待优化
三、舞蹈教师激励机制不完善
（一）薪酬结构设计不合理
（二）薪酬机制简单
（三）忽视了负激励，所采取的激励手段不够合理
（四）激励方式不灵活，较为单一
（五）激励效益低，薪酬机制没有弹性
四、舞蹈教师绩效考核评价机制不科学
（一）舞蹈专业各方面还处于教学型阶段
（二）考核机制以及评价机制不科学
第四章 优化太原市高职院校舞蹈教师配置的对策
一、加大舞蹈教师人才的引进力度
（一）加快流动性人力资源配置机制建设
（二）有机结合自我培养与人才引进战略
（三）加强舞蹈专业人才往高职院校输送
（四）打造专兼职相结合的师资队伍
二、优化教师队伍结构，提升教师队伍整体水平
（一）重视男性舞蹈教师的培养
（二）改善教师队伍学历结构，提高教师学历层次
（三）重视学科带头人的培养
（四）重视舞蹈教师教学、科研能力的培养
（五）在教学中提高舞蹈教师的审美能力
三、建立有效的舞蹈教师激励机制
（二）同步激励
（三）强化激励
（四）发展激励
（五）领导行为和思想政治工作激励
四、改进舞蹈教师绩效考核体系
（二）建立科学严密的教师考核机制
（三）构建教师考核模型
第五章 结 论
参考文献
附录：问卷调查
后记
